文／黃卡亞
人才自由流動在今日早就已經是一股勢不可擋的趨勢！外派與到世界各國工作，已不再只是選擇題，對於年輕世代來說，只要有機會，早已經變成了肯定的關鍵詞！
依104 人力銀行資料庫顯示，曾主動應徵海外工作，且想到海外區域的工作求職者，2016年全年超過13 萬人，而以想到同文同種的對岸工作者為最多，想要南向到東協各國工作者則居次。
觀察一》台灣人才外派意願提高
「（願意外派）越來越多，接受度越來越高」，著名紡織業者聚陽實業企業資源發展處副總經理周文津，點出該公司相較於六、七年前外派意願的差異化，意願平均提高約兩到三成。他舉例，過去在學校職涯宣導時，一提起外派，沒幾人關切；現在則是介紹一結束，學生會主動來詢問。
「如果以前是十個（人）去掉一半，現在則有四選一的機率，還會主動積極問培訓多久就能外派等展現企圖心的問題。」周文津觀察。因此，不管是大環境使然，或是個人追求更好的薪資水平，甚至只是想填寫一張夠完整的履歷表，將全世界當作你的工作場所，已是必然之路。
意願提高總有推力和拉力。推力是台灣長期的低薪，讓優秀人才選擇走出去。台灣近20 年的低薪環境，使得年輕世代紛紛選擇走出去，渴望謀求更好的薪資待遇。
中華人力資源管理協會理事長鍾文雄就指出，低薪促使人才外流的動力，相較於十年前年輕世代不願外派的現象已大相徑庭。
其實早就好幾年前，新加坡城市小區中的小糕餅店老闆來台覓才就曾說：「台灣人（薪資）實在太便宜了！」加上外派工作提供的較高薪資，一來一回間，無疑增加外派動機。
儘管主動到海外工作是一項選擇，然而對於絕大多數工作者而言，外派仍佔出國工作較大比例選項。而從早期西進中國時個人台商外移，台幹隨廠遷移紮根、甚至當地買房，至今幾乎已經是「半移民」。「主要是（台灣）沒有發展機會了！」一位在北京工作約七、八年，曾經在中國大陸視頻網站工作過的台灣三十世代女孩說。
拉力則是跟著供應鏈逐水草而居的工作變多了。台灣是個海島，典型出口導向的經濟體。
觀察二》在職三年內幹部成外派主力
科技加快工作職場變革時代來臨。在過去，工作革命時代可能是數百年才變化一次，但在數位匯流下，企業變革可能從30 年一變改成三年一變，同時是一種穩定型的變化。
放在組織上來說，不只要學習新的科技，更要把同質性的事務打破，讓跨領域的人才進來。環境發展周期縮短自然增加企業創新難度，「人才能力多元化」就變成必備條件；如果僅能像過去只將一件事情做好，很容易就被取代，這樣的例子層出不窮，而其中，國外工作經驗則是履歷上不可缺乏的一塊。
當科技打破工作地域版圖，儘管視訊會議或LINE 等即時訊息可以扭轉時間差；但當企業擴張腳步從對岸的中國延伸到東協走廊、甚至中東或歐美時，想要達到「國際在地化」企圖，第一批開疆闢土的戰士多半需要有經驗的外派經理人，而今則以工作兩到三年經驗的培訓幹部為主力。
從市場轉化到生產線的連動綁得越來越緊。「光只是出差，下單、設計、打版，趕不上生產速度，因為光是船期就要十天，但在當地僅兩天就能出貨；只有養一個供應鏈在當地，才能有長期運用的能力」，一位工廠遍布中國、東協，客戶分布在歐美的企業高階主管點出關鍵：被客戶drive（驅動），因此需要大量外派人員。
觀察三》逾七成Y 世代女性嚮往外派
那麼，前後有什麼變化呢？近年來，女性上班族對外派他國更有高度期望。資誠聯合會計師事務所2016 年公布「全球女性工作外派調查報告」（Modern mobility: Moving women with purpose）調查發現，高達71％的Y 世代女性上班族（1980-1995 年出生者），希望在其職涯發展中能有國際外派的機會；然而，目前全球外派人口中，只有20% 是女性。女性上班族對於國際外派的期望，與雇主實際提供的機會有所落差。
主要理由在於：仍有許多企業主對「有子女的職業婦女不願外派」有假設；將未來接班者理所當然視為男性；僅22% 的企業外派計畫的主管表示，其外派現況和多元化策略是一致的。
時任資誠聯合會計師事務所人資長的林瓊瀛分析，這項報告點出企業在多元化策略上的斷層，企業領袖必須提供女性工作者重要的工作經驗，協助職涯發展，其中也包括國際外派機會，才能成功實現國際化經營及人才策略。
香港人才顧問公司CWM（Crown World Mobility）發布的《2017 全球移動趨勢》（2017 Global Mobility Trends） 則指出， 不自覺的偏見、制度對女性工作保障的不夠健全，以及結婚懷孕等因素造成的影響，都是性別落差的主因。但CWM 也指出，像安永會計師事務所就很重視女性工作能力，其外派女性比例為44%。女性出頭天，其實本身具備細心與指揮溝通的特質若能善加發揮，也能是外派主要的戰力。
觀察四》爭取外派 東協勢力崛起
隨著中國薪資高漲、成本墊高，企業轉往東南亞國家設廠，加上政府積極推廣南向，以及人口紅利的加持，東協外派勢力也正在崛起。
根據104 統計顯示，2016 年全年4.7 萬人有意前進東南亞，創三年新高，增長幅度接近兩成（18.6%），人數有明顯上升趨勢，相對而言，比較前兩年調查數據，應徵中港澳的比例則有微幅的下降（-1.2%）。
工作版圖變遷也帶動特殊語言成為談薪利器。政治大學東南亞研究中心執行長楊昊就指出，除了看重英語力外，目前最夯的學習語言就是越南語等東南亞國家相關語言；而台灣許多大學也紛紛開起相關課程。
其實，東南亞國家為了吸收「腦礦」，將優秀人才留下來，也祭出不少優惠方案。例如說，在新南向政策推動之際，泰國政府為吸引企業與人才進駐，甚至對於外派人員還給予可免工作簽證，以及像是外派員工所得稅率15% 等優惠，期待將「腦礦」留在泰國。
然而，外派並非想像中容易。雖說意願增加了，對於外派經理人來說，新的挑戰又是什麼？
一般而言，外派員工離職率是一般員工的二倍以上，造成他們離職的原因包括，重回國內工作的員工往往難以再適應、員工因為外派而引發家庭問題等。甚至，一半以上的陣亡率，對於企業人才培訓而言都是成本支出，更何況能夠外派的人員多半是菁英或主管，付出成本往往更高。
同時，高薪也是猶豫的主因之一。一位在北京工作七年、從事電商相關工作、三十世代的女生，和一位在昆山工業區工作約莫20 年的本土科技製造業高階主管坦言：「回不去了！」因為即使是相同數字的薪水，但經過匯率換算，薪資馬上增加四到五倍。
另外值得提醒的是，外商經理人派駐台灣薪酬也不斷下降。公司在外派薪酬的計算上需要考慮三個主要部分，包括現金報酬、福利（例如住房、國際學校、水電等雜費開支與交通用車等）以及稅務。
過去至少還有住宿、家庭教育或外派津貼等，但據外派管理知識、資訊和科技供應商ECA International 最新公布資料顯示，台灣在亞太區外派員工薪資待遇排行榜中名列第12，低於亞太薪酬最高的日本，同時也排名在中國大陸和香港之後。
此外，還有性別刻板印象的挑戰。包括：有子女的職業婦女不想到海外工作，或者女性不想外派是因為這會讓她們另一半的收入曝於風險。但實際上，根據資誠報告指出，有高達四成有子女的女性受訪者願意接受外派任務，和有子女的男性受訪者比例相當接近。且在雙薪家庭中，近八成的女性賺得跟另一半差不多，甚至更多，這些都是企業外派計畫必須考量的因素。
或許在今日，對於台灣外派人才而言，有形薪資的誘因不大，加上第一批的生力軍往往是辛苦的拓荒牛；然而，當機器人取代你的工作，或者科技打破工作版圖壁壘的今日，往外走，賺到的無形視野與格局，則是明日工作職涯中隱形的祝福。
