本書作者三木谷浩史自認為像樂天這樣如此大規模且激烈進行英語化的企業，在日本歷史上是前所未見的，可說是一種社會實驗。個人以為這也是漢字文化圈企業轉型為全球營運組織的第一個公開的語言制度變革實驗，一旦取得重大的成果，勢必對台、日、韓、中企業的轉型產生領頭羊的作用，值得臺灣企業的管理階層重視。
中英文字模式差異大
語文學者都知道漢語文的建構是以視覺符碼為主，有別於西方語文的拼音符碼，這也是漢字文化圈各國學生與上班族學習英語成功率偏低的主要原因。這個弱點也成為東方企業轉型為全球化營運組織的無形障礙。回顧90 年代及2000 年前後，SONY、宏碁、聯想等知名國際企業，在併購歐美企業的品牌、通路時，都遭遇過跨語言管理的障礙，先後嘗過管理外籍人才兵團的苦果。
今年四月新加坡副總理尚達曼引述「台灣故事」，要求新加坡大學生不要有「人才閉關」的想法，未來要有與世界一流團隊共同工作的準備。其後台灣產、官、學界開始憂心「台灣人才存糧即將耗竭」或是「海外人才庫空」的議題。
大家或許會覺得新加坡人英文好，台灣人英文望塵莫及，所以新加坡企業解決國際化人才問題的方法不可學，那麼讓我們來看看在比臺灣人英文還破的日本，三木谷社長是怎麼解決員工英語能力不足的問題。
激烈、徹底，必能成功突破
回顧樂天集團於2010 年5 月宣布實施「企業官方語言英語化」時，難度非常之大，甚至掀起很大的外部爭議與內部員工反彈，某大汽車製造商社長還曾就這個問題發言：「員工幾乎都是日本人，而且明明是在日本的公司，卻說只能用英語，真是愚蠢！」而由日本國會到美國CNN、華爾街日報也都在注意樂天的「Englishnization（ 英語化）」改革大秀。
這本書就是樂天實施英語化的成果報告。三木谷社長真的辦到了！如之前所設定的目標日期，兩年後（2012 年07 月01 日）樂天全體員工的TOEIC平均分數在一年半內就提升了161.1 分，達到了687.3 分，成功地將企業內官方語言從日語切換成英語。2012 年錄用的當期畢業生包含秋季錄用的二次就業者，預定錄取三成外國人。英語化計畫也讓樂天更容易由內部培育國際化人才，或由外部與海外延攬優秀的人才。
他究竟是如何辦到的？容我賣個關子，留給讀者自行閱讀。
這本書的每一頁都非常珍貴，可以說就是日本樂天「英語化計畫」的完整記錄。謹以此文向三木谷社長致敬，他不但是漢字文化圈企業第一個解決「菜英文」與「人才國際化」的先驅者，還毫不藏私地將成功的know-how 公諸於世，企業人資人員只要按圖索驥，就得以規劃適合自己公司的「英語化計畫」。
企業或上班族都該開始「國際化」
正當台灣政府與企業界推動「三業四化」策略，也就是製造業服務化、服務業科技化與國際化、傳產特色化之時，樂天已為服務業的科技化及國際化做了最佳示範，此書中文版的出版正是時候，建議台灣企業的領導與人資人員不妨將本書視為推動「人才國際化」的參考手冊。上班族則不妨放輕鬆地當作閱讀一本三木谷社長的職場小傳。
此文章轉載自《為什麼日本樂天員工都說英語？》推薦序
作者介紹
劉文章
◎現任： 中美和石油化學股份有限公司人力資源暨公共關係部協理
社團法人中華人力資源管理協會第十一屆理事長
◎學歷：美國中央密蘇里州立大學企業管理碩士、國立成功大學會計系學士
◎經歷： 中國紡織工業研究中心管理師
中美和石油化學股份有限公司行政助
理、人事課長、行政副理、行政經理、人
事經理、人力資源暨行政部經理、資訊部
經理、人力資源暨公共關係部經理
中華人力資源管理協會理事
中華人力資源管理協會薪資調查委員會召集人
台北美僑商會人力資源委員會共同召集人
◎專長領域： 薪資管理、績效管理、訓練發展、職能管理