「第12屆亞洲區人力資源發展國際研討會（The 12th International Conference of the Asia Chapter of Academy of Human Resource Development）」（以下簡稱為AHRD亞洲年會）於2013年11月5至8日由臺灣師範大學國際人力資源發展研究所在台北晶華酒店舉辦，該場研討會以「全球化職場人力資源發展與社群網絡之新思維」為主題，吸引了不少關注亞洲新興市場人力資源發展動向的各國專家學者前來交流討論。
以下報導為「第12屆亞洲區人力資源發展國際研討會」會前研討會，由GEAT理事長陳超明主持下，兩位與談人中華人力資源管理協會常務顧問王冠軍，與ETS台灣區代表總經理王星威共同探討「台灣需要甚麼樣的國際事務人才？」問題；分別講述了外商公司對培育人才的重視、台灣當前人才國際化危機下建立適當語言管理制度等四大方略。以下是我們做的精華摘要以饗讀者。
01 建立暢通的人才雙向流動管道
談起外商公司對培育人才的重視，以及台灣當前人才國際化危機等問題，中華人力資源管理協會常務顧問王冠軍有一套獨到見解。他表示：「台灣這4、5年來不願人才出走，又不歡迎人才進來，人才不流的狀況令人擔心。」
王冠軍引用世界麵包冠軍師傅吳寶春的例子。吳寶春計劃前往新加坡就讀EMBA，原本應是美事一樁，但消息一出卻引起各界一陣反對聲浪，政府更像是突然正視人才危機，甚至修改法案想把吳寶春留在台灣，該例證明了社會長期忽略推動人才國內外雙向流動。他提到，只有建立暢通的人才雙向流動管道，才可以支撐經濟結構調整，而經濟結構改善之後，即可容納更多國內外人才，形成良性循環。
02 從選任國際儲備人才著手
「培育國際人才必須先從選任國際儲備人才著手，第一步，首先是分析欲培育之人才的個人特質。」王冠軍進一步說明，具有國際視野、能夠包容各種文化的價值觀以及好奇心和活力等，最適合做為儲備人才來加以培訓運用。
他以韓國三星、日本樂天、松下電器、NEC電器等企業栽培各國子公司領導者的方式舉例說明，「首先，外商總公司會先篩選出幾位當地的候選人，然後重點式地栽培能夠帶領龐大團隊的領導性人才。」
企業必須依用才計劃，適時地給予一系列工作歷練的機會，也就是以各種高難度的工作任務來磨練人才、派遣到世界各地，深植工作相關的在地人脈，再輔以有國際外派經驗的教練帶領培育，定期追蹤進展，最後適度提供升遷機會，讓國際人才證明自己優秀的能力，如此才能訓練出一流的國際人才。
03 建立適當的語言管理制度
「語言問題不只關係組織內各種涉外功能的運作效益，對於台灣企業來說，更可能直接造成國際事務人才的不足。」ETS 台灣區代表忠欣公司總經理王星威表示，台灣企業要能快速提升員工的英語能力，除了提供員工使用英語的動機外，應該以學習職場情境導向的Global English 為學習內容，以「能不能進行國際溝通」為標準進行重點能力培育，台灣企業也應該透過建立企業官方語言、職位英語標準以及人才招募英語標準等策略，建立適當的語言管理制度。
王星威根據台灣各年齡層的多益測驗平均觀察到，主管層級居多的35-39歲族群和40-44歲族群，平均成績分別為多益545分和538分，並不符合跨國企業中高級主管的750分英語能力標準，建議透過訓練先加強Global English職場英語力，再進一步針對專業領域相關的英語內容，進行專業英語訓練。
比如說， 機械領域相關人才，除了Global English訓練外，必須根據機械領域的職場情境，再進修機械領域相關術語的單字片語運用，以最短的時間幫人才裝備好必要的英語能力，解決迫切的員工語言能力不足危機。
04 營造人才發展環境是留才關鍵
主持人台灣全球化教育推廣協會（GEAT）理事長陳超明教授進一步說明，創造一個良好國際人才發展空間是很重要的策略。現在日本、韓國、新加坡、香港和馬來西亞等亞洲國家都開啟了搶人才大戰，卻獨漏台灣未加入搶人才行列。
「台灣政府與企業皆一味認為，人才被挖角的原因是對方所開出的優渥薪資條件，但真正讓人才離開台灣的主因是缺乏其他國家所擁有的一流人才發展環境。」陳超明認為台灣只關心薪水停留在22K所以留不住人才的問題，卻沒有意識到我們的整體人才環境需要立即改善。
凝聚社會各界共識的解決方針，可讓產、官、學各界對台灣發展國際人才的概念有更多、更深入的了解，從三位講者演講的內容中可以找出新思維與可實際執行的方法，希望有助於改善台灣的人才環境，重建國際人才庫，並恢復台灣的國際競爭力。
‧ 王星威
ETS台灣區代表總經理
‧ 王冠軍
中華人力資源管理協會
常務顧問
◎記者：Yi-Chun