今年10 月4 日、5 日兩天，「2012 年全球化人力資本高峰會議」（ Summit onGlobalization of Human Capital, SGHC ）在台北南港展覽館盛大舉行，主辦單位自強工業科學基金會除邀請到職訓局局長林三貴致詞外，也邀請到英國蘭卡斯特大學國際人力資源管理系教授PaulSparrow，以及DDI 美商宏智國際顧問有限公司董事長兼執行長William C. Byham 作為整場高峰會議的主題演講者。
此次大會還邀請了美國i4CP 執行長KevinOakes、全球杜邦人力資源部亞太區總裁蔡憲宗、美國經濟諮商理事會亞太部門執行長 NicholasSutcliffe、新加坡Interesting.org 創辦人FredrikHaren、太毅國際顧問股份有限公司研發長張雲梅等國際級企業、顧問公司之執行長及人資主管與會，發表各種人力資源及資本的新知與趨勢。其中ETS 台灣區代表總經理王星威並與中華人力資源管理協會國際事務委員會主委廖哲鉅、外貿協會企業人才培訓中心主任陳谷海，以及實踐大學講座教授陳超明共同舉辦了一場「台、日、韓企業國際化人才管理使用英語能力標準比較」論壇，就台灣、韓國及日本三地的1000 大企業或上市公司在人才國際化管理及企業英語化策略與標準之差異進行探討。為饗讀者，本刊也將此次人資高峰會的精華演講整理如下。
勞動力發展署之展望與規畫
行政院勞委會職訓局局長林三貴擔任大會的第一場主題演講貴賓。非常風趣地引述最近的一項訪台旅客的觀感，認為台灣最美麗的風景是「人」，而本會議的關注對象也是「人」，建議國際嘉賓可多多欣賞美麗的台灣人。
他的演講主題闡述最近即將展開的職訓局改制為勞動力發展署的展望與規畫。揭示了當前台灣勞動市場面臨的挑戰、因應策略與重要行動方案，例如「建構國家職能規範與平台」、「職能規範發展計畫」、「推動多元就業訓練」及「推動技能檢定認證制度」等。林局長希望經由推展各項行動方案，能促進勞動力永續發展，以優質化的勞動力及創新力為產業界的堅強後盾，以因應貿易自由化趨勢及全球競爭力挑戰，朝向「全球新位置，勞動新價值」邁進。林局長在會中宣佈的此一重大變革及演講內容，已在會後成為人資社群討論之重要議題。
成功領導發展失傳的秘密 ――互動要技
首場大會演講者邀請到擁有40 年領導力發展經驗的DDI 公司董事長兼執行長William C. Byham暢談員工應如何發展有效的領導力。他指出，發展所有領導力相關職能都需要的基礎能力，他稱之為「互動要技」（ Interaction Essentials ）。
Dr. Byham 說明，「互動要技」能夠幫助各個層級的經理人和員工建立更好的關係，此要技包括自尊、同理心、參與感、建立信任及支持授權等，其做法則是從傾聽員工意見做起，進而主動提出支援計畫，等工作環境氣氛改變後，則學習如何給予員工正確的領導。此一要技與情商（ EmotionIntelligence ）互為表裡，是可以被有效地發展的。
人資職能的全球化
英國蘭卡斯特大學國際人力資源管理系教授PaulSparrow 則提出企業培養全球化人才之道。PaulSparrow 認為，企業要全球化，人才先要具有國際移動力，透過組織系統的模組化以及線上學習平台的練習，人才可以在面對新興市場時更快上手。
隨著企業全球市場版圖擴大，在人員調度上也必然會更加困難。Paul Sparrow 指出幾點問題，留待人資夥伴們思索：人才的跨國、跨文化機動性是否符合企業戰略性人資的規劃所需？是否建構企業大學，以解決跨文化適應以及專業技能需？是否了解新的勞動力市場動態？商業模式是否能夠配合新興市場而在地化？他表示，全球化是一個相當大的議題，人資應該更靈活地思考全球化人才的定義。
健康的組織如何進行人才發展？
企業組織若因為績效而重視全球化布局，那麼為了公司的永續經營，人力資源主管就應該關心組織的健康狀況。在ETS 台灣區代表忠欣公司策略長甯耀南的引言介紹下，太毅國際顧問股份有限公司研發長張雲梅為與會來賓分享了能夠讓組織健康而邁向卓越的人才發展策略：BMH 模型與4C1A 人才架構。（ 請參考下圖）
BMH 模型以物體產生火焰的三要素來比喻身心健全的人才所需具備的三要素，人才的表現（ Body ）就像可燃物，想法點子（ Mind ）則像助燃的氧，而人才對企業的熱情（ Heart ），即是要點火所需的足夠溫度。
而4C1A 人才架構的4C 指的是企業經營所需的四個面向：管理（ Control ）、創造（ Create ）、協調（ Collaborate ）、競爭（ Compete ），人資主管可就這四個面向進行人力資本的安排；1A 則是企業員工面對企業核心價值所應有的態度（ Attitude ）。張雲梅表示，透過BMH 模型與4C1A 的管理架構，人資主管更能適才適所地發掘、發展與活化企業的人才庫。
創造力是最重要的人力資源
來自瑞典的Fredrik Haren 是「interesting.org 」的創辦人，他生動地向觀眾發問：「創造力對貴公司是否重要？」、「您有創造力嗎？」、「您的老闆是否有足夠的投資讓員工更具備創造力？」，並引導大家一起腦力激盪，探討什麼是創造力？如何發揮創造力？他指出，良好的創新文化具有以下特點：對於員工的新構想予以鼓勵而不是責罵、獎勵那些鼓勵創新的主管，並致力排除會阻礙創新的制度與成見。
比如「菜英文（ Bad English ）是不好的」這樣的成見，就應該予以打破，因為全世界說英語的人口，絕大數都不是美國人或英國人，他本人的英語就是菜英文，這樣就更能鼓勵大家勇敢地用菜英文表達意見，而讓多元化的意見可以溝通，帶來意想不到的創意。
除了上述概念外，他並舉目前市值1070 億美元的Qualcomm 公司作為例子，告訴觀眾如何進行「創意管理」。Qualcomm 藉由網站彙整創意，定期進行內部的商業計劃競賽，並選出最好的點子予以實踐。員工因機會均等而樂於構思新想法，Qualcomm 也因能創造利潤而樂於實行優秀點子。
台、日、韓企業國際化人才管理與語言管理現況的比較
2012 年台、日的主流產業前景雙雙受到韓國產業的衝擊，除了三星產業大幅領先SONY 及HTC外，韓國大叔PSY 的「江南 Style 」歌曲及騎馬舞也紅遍全球。韓國外匯高達7000 億美金，幾乎是台灣的兩倍，反應了韓國產業全球化及人才國際化的發展程度，其成功的秘訣在於做好「員工英語能力管理實務」。
適於此時韓國發佈了「韓國1000 大企業TOEIC&TOEIC Speaking 運用現況」，日本也發佈了「日本上市公司應與使用現況調查報告」，因此ETS 台灣區代表也與中華徵信所及中華人力資源管理協會立即合作完成「2012 台灣1000 大企業員工英語能力調查報告」，再與韓、日上述調查進行比較，而策劃了「台、日、韓企業國際化人才管理使用英語能力標準比較」論壇，由ETS 台灣區代表王星威主持，邀請到實踐大學講座教授陳超明、外貿協會企業人才培訓中心主任陳谷海，以及中華人力資源管理協會國際事務委員會主委廖哲鉅等產官學界一同解讀此一報告內容。
ETS 台灣區代表王星威總經理表示，台灣企業的新進人員英語門檻為多益550 分，僅高出一般考生的平均多益分數8 分；韓國企業要求700 分，大大高出其考生多益平均分數74 分（ 請參考表一）。王星威提醒，台灣企業的整體競爭力如要追過韓國，一般考生的英語程度與企業設立的新進人員英語能力標準都應提高。
針對此一質疑，陳超明認為台灣英語教育的標準應該更多元，而台灣企業如果想要擁有適任的人才，可與學校合作，由企業提出標準，並在學校進行訓練。想要立即解決員工英語力問題，則可以密集英語課程進行職前訓練，以「教練制度」（ Coaching ）進行英語在職訓練（ On JobTraining ），並聘請專業英語老師針對受訓員工就任務執行時遇到的英語問題進行討論指導。
陳谷海指出，外貿協會國際企業班提供的就是在職前訓練的密集英語課程，且已有25 年的經驗。他解釋：「一年期的學生，一年必須上950 小時的英語課程，並開設實務課程教導學生使用英語進行談判、簡報、溝通，課堂上只能講英語。為了讓學員聽懂各國口音，每天早上第一堂課就要考當天清晨播出的BBC 新聞廣播內容。」陳谷海表示，貿協模式訓練出來的學生平均TOEIC 成績都超過900 分，絕對有超越三星的實力。
而曾任職於韓國企業的人資協理職務的廖哲鉅指出，企業若確定推動國際化服務時，先要有推動企業英語化的決心，「韓國LG 在2004 年就開始把英語定為官方語，Samsung 則是在2008 年。」他表示，企業有要求，員工對學習英語的態度才會有正確認知，因此建議台灣企業應把員工英語能力的標準訂在TOEIC 750 分，而非550 分。
針對廖哲鉅所提出的英語高標準，陳超明十分贊同：「多益750 分的標準，只要企業願意制訂，大學就會因應配合。」王星威特別引述了日本樂天（ Rakuten ）網購集團社長三木谷治史推動企業全球化及英語化的成功案例，即是引用自《為什麼日本樂天員工都說英語》中譯本，而該本新書正好於當日出版，讓與會者能搶先瞭解該書的重點。
在全球化競爭時期發展國際化人力資本
在歐盟及美國的經濟陰影下，亞太地區儼然已成為未來世界經濟及世界市場新核心，台灣企業能否取得先機，關鍵即在於人力資本國際化能力的提升與否。從培養互動領導力、發展全球化布局、提升員工創造力與英語力到回歸組織本身的營運健康等議題，2012 年的全球化人力資本高峰會的與會者與講師們都做了充分的交流與學習，若讀者有興趣進一步了解，也可至以下網址下載今年高峰會的各場次研討簡報內容：http://www.sghc-tpe.com/download.htm。