Language competencies, policies and practices in multinational corporations: A comprehensive review and comparison of Anglophone, Asian, Continental European and Nordic MNCs 【Read in English】
多國籍企業（ MNCs） 中語言差異的議題，其重要性不容忽視，因此本文首度提出大規模量化概論，檢視多國籍企業的語言能力、語言政策與實務。本文資料收集對象為800餘家子公司，分別位於13個國家，而其總部所在國別共計25國以上，歸類成4種母國群組。本綜合性研究根據母國、地主國和企業官方語言加以區分，因此得以跳脫過去的概念性調查或個案導向調查，並根據不同國家群組，開發出相對應的管理應用。
前言
每家企業擴張到不同於母國語言的國家時，都會面臨語言障礙，因此多國籍企業也可定義為多語言企業（ Luo & Shenkar, 2006）。由此可見，語言差異對多國籍企業來說，其重要性不容忽視。這也說明了語言差異這項元素，在心理距離的原始定義和操作化中如此重要的原因（ Johanson and Vahlne,1977）。但令人意外的是，在之後數十年當中，國際企業研究者大大忽略了語言，或是將語言歸為文化差異之下，未能研究語言本身。
在Rebecca Piekkari 的開創性研究成果引領下，已出現許多文獻（ Marschan, Welch& Welch, 1997; Marschan-Piekkari, Welch&Welch, 1999a,b ），探討語言在多國籍企業中扮演的角色。然而這些研究通常局限於相對少數的企業，以及少數幾個母國和地主國；事實上，這些研究大多只針對一、兩家多國籍企業來進行深入個案研究。個案研究方法雖然非常適用於探索新的研究領域，卻不適合用於全面概述特地現象的發生原因或重要性。此外，過去針對語言在多國籍企業所扮演角色的研究，多數集中在少數幾種語言上面。所研究的互動，通常其中一方是英語系國家企業（ Harzing & Feely,2008; Lauring, 2008;San Antonio, 1987;Wright, Kumagai,& Bonney, 2001），或是北歐企業的海外營運據點或子公司（ Andersen &Rasmussen, 2004;Barner-Rasmussen &Björkman, 2005, 2007,Lauring, 2008），即使有少數報告對大量多國籍企業進行研究（ Harzing, Köster & Magner,2011），也是集中在特定語言配對（ languagepairs ）上。
正如Barner-Rasmussen 和Aarnio（2011:288）指出：「⋯⋯ 大規模量化研究，在目前提供了前所未見的有用描述性資訊，並根據各種已提出的主張，賦予實證穩定性。」此外，在多國籍企業研究中納入更多種語言的企業總公司母國和子公司地主國，將得以勾勒出遠遠不同於過去研究的面貌。這個主張10 年前就有學者提出（ Welch, Welch &Marschan-Piekkari, 2001），在探討多國籍企業來源國的語言和語言選用時，應廣泛比較不同語言背景的企業。
因此本研究不再做深入個案研究，而是探討語言在多國籍企業角色的新面向，並按照前文所述，進行更廣泛的量化研究。本文將首次全面檢視多國籍企業的語言能力、語言政策與實務。之前的個案導向研究雖然也跨足新領域，突顯了語言對國際企業的重要性，但我們並不清楚，其研究發現到底有多少是基於所探討語言的特質所造成的。因此本研究最主要的貢獻在於，針對總部位於不同國家的多國籍企業，比較語言在這些企業中扮演的角色。我們歸類出4種不同語言基礎的國家群組：英語系、亞洲、歐陸和北歐。這也讓我們提出遠不同於過去研究的一套有語言管理意涵的內容。
每家企業擴張到不同於母國語言的國家時，都會面臨語言障礙，因此多國籍企業也可定義為多語言企業。
更具體而言，本論文欲討論地主國當地經理人彼此間、當地和外派經理人之間，以及當地與總部經理人之間所使用的語言。其後本文檢視了企業總部和子公司經理人使用企業官方語言、總部語言和子公司語言的能力。最後本文探討了企業官方語言的選用，以及語言選用可能造成的權力扭曲（ power/authority distortion ）。當總部經理人（ 在層級關係中具正式權力）必須將部分權力，交給企業官方語言能力較佳的子公司經理人，就會發生權力扭曲（ Harzing & Feely, 2008）。為此，我們廣泛引用各方資料，取自橫跨多個產業的800 餘家子公司，地主國別計13 國以上，而被研究企業的總部國別在25 國以上。
本論文其他部分的結構如下。首先回顧探討語言在多國籍企業角色的文獻；其次說明取樣和資料收集方法，以及調查問卷的發展和評量。之後，也是本論文的主要部分，主要介紹本研究的結果。最後將研究結果置於更大的脈絡，說明上述研究結果對多國籍企業的影響。
以往的研究（ 對象往往是單一多國籍企業），大多集中在一個母國，以及少數幾個地主國，本研究不同，母國和地主國的國別明顯多於過去。更特別的是，本研究資料收集對象為13 個不同地主國的子公司，所涵蓋的母國國別更多，可以歸納為4 個國家群組。本研究以2 個面向來判斷各國應分類為哪個群組：多國籍企業來源國語言的重要性，以及該國經理人的英文程度。
♦ 英語系國家（ 英國、美國、澳洲、紐西蘭、加拿大、愛爾蘭），特點是具有母語為英文的強大優勢，另外也可以想見，因為英文是最主流的通用語言，在國外經商可以使用其母國語言。
♦ 亞洲國家（ 華語地區、日本、韓國），特點是英文能力較低（ 雖然香港和新加坡例外）。當地語言在地區扮演更重要的角色，在全世界也日益重要。
♦ 歐陸國家，來自居經濟主導地位的西歐主要語言區（ 如德國、法國、義大利和西班牙等大國，以及同屬一個語系的小國，如奧地利、瑞士和比利時）。這些國家的英文能力相當高（ 但不如北歐國家）。當地語言在國際上（ 曾經）扮演相當重要的角色，而今已經逐漸式微。
♦ 北歐國家（ 瑞典、挪威、丹麥、芬蘭、冰島、荷蘭）。這些國家的英文能力通常相當優秀，商業上也廣泛應用英文。此外，在本國之外鮮少使用其母國語言，使這些語言在全世界的重要性非常低。
必須了解到，雖然4 個群組之中有3 個看似以地理位置分組，但本研究是依語言分組，不是根據地理位置。其中歸為英文系群組的國家分屬三個洲，就是很好的例子。我們的群組也不是根據文化來劃分的，雖然4 個群組中有3 個的文化同質性較高，然而歐陸群組就包括了日耳曼文化和拉丁文化兩個不同的文化。本研究劃分群組，純粹依據語言特點。本論文關注焦點在於，「語言傳承」如何影響多國籍企業的語言能力、語言政策與實務，因此分組標準不在於語言的相似性。如前所述，本研究使用兩項標準來判斷所屬群組：多國籍企業來源國語言的重要性，以及多國籍企業來源國經理人的英文程度。因此一些國家雖語言相近（ 如荷蘭和德國），卻因為在這兩個標準上得分不同而劃分在不同群組。德文在國際上扮演重要角色（ 至少曾經），並曾是德國以外國家的母語或常用外語，而荷蘭文則沒有這些特點。荷蘭經理人的英文能力，也普遍優於德國經理人。
圖1 總結了上述4 個國家群組。圖中圓形框的箭頭，描繪語言的長期發展趨勢，如亞洲語言（ 尤其是中文）的重要性可望增加，反映中國在世界貿易和外國直接投資主導地位的日益重要。相較之下，由於英文日益成為主流的通用語言，再加上「亞洲世紀」的曙光，因此歐陸主要語言（如法文、德文、西班牙文、義大利文），在全球的重要性則可能日益下降。
討論完研究方法後，接下來將從子公司所用語言、總部和子公司經理人的語言能力、企業官方語言的選用，以及權力扭曲，系統性比較這四個母國群組。
研究結果
本節要說明的研究結果包括：子公司所用語言、總部和子公司的語言能力比較、企業官方語言的選用，以及權力扭曲程度。我們在各方面都系統性比較4 個母國群組，以評估本論文主張—— 不同語言傳承，對於語言政策與實務和語言能力的影響也不同。在適當情況下，本文也依13 個地主國來區分研究結果。
子公司所用語言
我們詢問受訪者，各個國外子公司的當地經理人之間、當地與外派經理人之間，以及子公司和總部經理人之間的溝通，分別採用何種語言。請特別注意，提問範圍鎖定在經理人，是因為研究證明，經理人使用共同語言的能力，一般會比生產等功能領域的員工流利。
我們在研究前判斷，總部位於不同國家的多國籍企業，當地經理人彼此間溝通所用的語言，並不會出現系統性差異，因為這取決於地主國，而不是國外子公司的母國，而我們收集到的資料，也證實了這種判斷。當地經理人之間所用語言，幾乎都是地主國當地語言，但少數受訪者表示（8％），本地經理人（ 母語非英文）溝通時會使用英文。
相對於當地經理人間的溝通，我們假設當地與外派經理人之間所用語言，以及當地與總部經理人之間所用語言，會因總部國家群組而有所差異。如表2 所示，情況確實如此。由於英文以外語言的樣本規模非常小，我們結合了亞洲語言、四種歐洲主要語言（ 法文、德文、西班牙文、義大利文）以及北歐語言，以反映本研究區分的總部國家群組。
如表2 所示，在4 個總部國家群組之中，有3 個群組的本地經理人主要使用英文和彼此互動，以及和外派經理人、總部經理人互動。不難想見，總部位於英語系國家的多國籍企業，以英文為主的情況特別明顯。至於和總部經理人的溝通，總部位於北歐國家的多國籍企業，和總部位於英語系國家的多國籍企業相當類似，兩組均顯示主要使用英文。亞洲多國籍企業的模式則大異其趣，無論是地主國當地經理人和外派經理人之間的溝通，或是當地經理人和總部經理人之間的溝通，最常用的都是亞洲語言。
在非亞洲群組中，只有與外派經理人溝通時才會廣泛使用歐洲語言。由此可見，外派經理人顯然都通曉當地語言，並以當地語言和當地經理人溝通。對總部位於歐陸的多國籍企業而言，這也包括外派與當地經理人母語相同的狀況（ 如德國、奧地利、瑞士）。北歐多國籍企業的北歐子公司，一般都使用北歐語言。與總部經理人溝通時主要用英文的情況，甚至高過與外派經理人溝通。只有歐陸的多國籍企業，會在少數子公司使用英文之外的語言。
總體而言，本研究結果有力印證了，子公司所用語言確實會因母國群組而不同。母國群組間和所用語言之間的關連性，克拉瑪 V 係數很高，尤其是與外派經理人溝通（0.405, p=0.000）和與總部經理人的溝通（0.471, p=0.000）時更是明顯。
我們還詢問受訪者，子公司經理人在溝通時，包括與其外部顧客和供應商的聯繫，常用語言有多少種（ 包括國家自己的語言）。五分之一的子公司常用語言只有母國語言，二分之一的子公司經常使用2 種語言。另外五分之一的子公司經常使用3 種語言，而其餘十分之一的子公司至少使用4 種語言。顯然大多數子公司都會使用多種語言，Barner-Rasmussen 和Aarnio 研究芬蘭子公司的研究結果，也證實如此（2011）。本研究設定的母國群組，在這方面並沒有顯著差異（ F-value: 0.304,p=0.823）。
然而，檢視我們收集資料的13 個國家，不同地主國就有很大差異。我們發現，英語系國家子公司（ 澳洲、紐西蘭和英國）和亞洲國家常用的語言較少，平均使用1.9 種到2.4 種語言。英語系國家多數僅用一種語言（ 如英文），而日本、中國和韓國子公司的常用語言是2 種。歐洲大國（ 法國、德國、西班牙）使用的語言，平均在2.5 種和2.8 種之間。4 個北歐國家中，有3 國平均使用至少3 種語言，而北歐四國都不會只用一種語言。唯有瑞典子公司使用的語言較少（ 平均2.6 種），這可能反映了，瑞典子公司的北歐總部都較常使用瑞典文。
子公司所用語言會因母國群組而不同。英語系國家多數僅用一種語言；中日韓三國常用語言是2種；歐洲大國平均約2.5種；而北歐四國中有三國志少使用3種語言。
語言能力
我們還請受訪者評估其總部和子公司經理人的語言能力，包括企業官方語言和對方語言（ 即子公司經理人的總部國語言能力，以及總部經理人的子公司國語言能力）。總部和子公司經理人的官方語言能力，平均都高於對方語言。總部經理人的官方語言能力平均為6.10 分（ 評分標準是1 分～ 7 分），子公司語言則為3.09 分。而子公司經理人的官方語言平均5.17 分，總部語言3.89 分。這是可以預期的，因為最常用的企業官方語言—— 英文，也正是最常用的外語。此外，從上述結果可得知，總部經理人的官方語言能力，普遍高於子公司經理人，而對方語言的能力則較低。唯一合理的解釋是，總部有權選擇企業官方語言，以及規定子公司學習總部的語言。表3 按照國家群組，分項詳細說明上述研究結果。
在「子公司經理人的總部語言能力」方面，我們發現一項可預見的差異。總部位於英語系國家的多國籍企業，子公司經理人的總部語言能力最高，而位於北歐國家等較冷門語言地區者，總部語言能力最低。亞洲和歐陸多國籍企業的子公司經理人，總部語言能力居中，亞洲得分高於歐陸。
至於「總部經理人的子公司語言能力」，不同國家群組之間的差異小得多。亞洲多國籍企業總部這方面的能力，顯著高於其他三個總部國家群組，三者之間在統計上沒有任何顯著差異。之前觀察到，子公司經理人的總部語言能力，高於總部經理人的子公司語言能力，這點可以從英語系及亞洲多國籍企業得到確認。然而歐陸多國籍企業在這方面幾乎沒有差別，而就北歐多國籍企業而言，總部經理人的子公司語言能力，略高於子公司經理人的總部語言能力（ 雖然差別仍然不大）。當然，這跟各種語言在全世界扮演的角色，有很大關係。
在「子公司經理人的企業官方語言能力」方面，不論英文或總部總部語言，4 個總部國家群組之間沒有重大差異。如果使用總部語言，總部經理人展現出良好的企業官方語言能力。這當然不令人意外，因為大多數總部經理人的母語可能就是這種語言。歐陸多國籍企業得分稍低，反映了這些國家中有數個是多語言國家。如果企業官方語言是英文，情況則有很大不同。在這種情況下，歐陸和北歐多國籍企業的總部經理人，英文能力明顯低於英語系國家總部經理人，而亞洲多國籍企業總部經理人的英文能力又更低。
表3 中的資料也讓我們得以區分上述觀察，平均而言，總部經理人的企業官方語言能力，優於子公司經理人。如果以總部語言為官方語言，情況就是如此。然而從統計上來看，企業若以英文為官方語言，亞洲多國籍企業的子公司經理人，官方語言能力高於總部經理人，導致了以下所述的權力扭曲模式。
有趣的是，如果企業未指定官方語言，經理人的對方語言能力會較高，而且總部經理人（4.13）和子公司經理人（4.33）皆然。有官方語言的企業和沒有官方語言的企業，子公司經理人的總部語言能力（ t=3.310, p=0.001）和總部經理人的子公司語言能力（ t=7.658, p=0.000）顯著不同。這可能表示，企業沒有官方語言的原因之一，可能是不認為有此需要，因為雙方使用對方語言的能力都相當不錯，甚至等同於母語。例如，我們將在以下更詳細討論，大中國區的企業就可能是如此，總部和同地區的子公司都使用中文。
企業官方語言的選用
表4 顯示，本研究中納入的子公司，近四分之一完全沒有企業官方語言的問題，因為受訪者表示公司未指定官方語言。總部位於亞洲國家的多國籍企業，比其他國家的多國籍企業更可能屬於這一類，比例達47％。這並不令人意外，因為總部位於中國大陸、台灣、香港和新加坡的多國籍企業，子公司大多就位於這四個國家，也就是總部所在國。因此總部語言和子公司語言往往相同，企業也會直覺認為沒有必要選用官方語言。
總部位於英語系國家的多國籍企業比例居次，有近四分之一未指定官方語言。歐陸和北歐多國籍企業沒有官方語言的比例較低，分別為17％和12％。若檢視企業選用哪些語言為官方語言，可以看出，總部位於英語系國家和亞洲國家的多國籍企業，和總部位於歐陸和北歐國家者有明顯區隔。從整體樣本來看，以總部語言為官方語言者，和使用其他語言的比例幾乎相同（48％比52％）。然而，有官方語言的英語系多國籍企業，百分之百使用總部語言（ 如英文）。北歐多國籍企業則恰恰相反，完全使用其他語言為官方語言。歐陸多國籍企業也傾向使用其他語言，只有11％的企業以總部語言為官方語言。亞洲多國籍企業的模式顯然非常不同，有70％以總部語言為官方語言。
以非總部語言為官方語言的企業，全都選用英文。這點不足為奇，因為研究指出（ Barner-Rasmussen & Aarnio, 2011），有強大的體制壓力傾向選擇英文，企業若要選擇其他語言，必須有充分理由。所有英語系多國籍企業都自然選用英文為官方語言，而且即使沒有指定官方語言，英文也很可能成為這些企業的通用語言。在非英語系國家中，北歐多國籍企業有88％以英文為官方語言，歐陸多國籍企業則有74％，其餘則是未指定官方語言或使用總部語言。因此除了亞洲國家多國籍企業之外，整體而言普遍使用英文。亞洲多國籍企業以英文為官方語言者仍不多見，只有16％的企業明確指定英文為官方語言。
整體而言，本研究結果明確印證，母國群組確實造成相當大的差異。母國群組和企業官方語言選用（ 未指定、總部語言、其他語言）的關聯性，克拉瑪 V 係數相當高（0.583），差異也相當顯著（ p=0.000）。
以英文為企業官方語言及權力扭曲
正如以下所述，總部經理人的企業官方語言能力，平均而言顯然高於子公司經理人，表示權力扭曲通常不會是問題。然而如表5 所示，這隱藏了總部位於不同國家群組的多國籍企業，所形成的重大差異。可以想見，總部位於英語系國家的多國籍企業，總部經理人的官方語言（ 英文）相當流利，因此權力扭曲根本不是問題。
然而令人意外的是，總部位於亞洲的多國籍企業，經理人的官方語言也優於子公司經理人。但我們應該考量到，亞洲多國籍企業的官方語言通常是總部語言。如果只看以英文為官方語言的亞洲多國籍企業，權力扭曲就相當明顯。
總部位於北歐國家的多國籍企業，即使都以英文為官方語言，但都沒有發生權力扭曲。總部位於歐陸國家的多國籍企業，出現了某種程度的權力扭曲，但只有在英文是官方語言的情況下。義大利多國籍企業在這方面最明顯，和日本多國籍企業相當類似。這也許不是巧合，因為權力扭曲現象是參與觀察義大利多國籍企業的英籍外派經理人後，才首次提出（ Harzing & Feely, 2008）。
總體而言，本研究結果清楚證實，母國群組會造成明顯不同。4 個母國群組的權力扭曲程度，差異非常顯著（ F-value 52.016, p = 0.000）。英語系國家和亞洲國家多國籍企業，和其他群組顯著不同（ p=0.000）。北歐和歐陸國家的多國籍企業，顯著不同於總部位於英語系國家和亞洲國家的多國籍企業（ p=0.000）。然而，英語系國家和亞洲國家之間的差異不大（ p=0.053）。如果只看官方語言是英文的多國籍企業，差異更加明顯。而各個總部國家群組彼此間，也有顯著不同。
在探討語言扮演的權力角色之後，我們也詢問受訪者，企業官方語言或總部語言能力，對於在多國籍企業取得正式或非正式權力地位，是否重要。結果顯然確實如此，平均得分為5.23 分和5.27 分（ 評分標準是1 分～ 7 分）。然而對總部於英語系國家的企業而言，語言的權力角色（ 尤其是正式權力）明顯重要於總部非英語系國家企業（ 正式權力：t=3.591, p=0.000；非正式權力：t=1.895, p=0.058）。相對地，英語系地主國的子公司經理人認為，語言的權力角色並不重要，非英語系地主國的子公司經理人則認為相當重要（ 正式權力：t=11.72, p=0.000；非正式權力：t=8.399,p=0.000）。顯然，母語非英文的經理人在與母語為英文的經理人互動時，會更強烈感覺到語言是權力來源之一。企業官方語言能力對於正式和非正式權力的重要性，獲得西班牙、法國和德國的子公司經理人特別高的評分（5.77 分～ 6.11 分）。這些子公司經理人所屬企業，無論總部是否設於英語系國家，通常都以英文為官方語言。
討論
本研究一大特點是，納入多樣的母國與地主國語言。所獲資料清楚顯示，語言能力、語言政策與實務的模式，會因母國、地主國和企業官方語言的組合，而有明顯不同。因此，不同語言能力產生的問題，以及相應而生的解決方案，就必須在所用語言的脈絡下探討，不能一概而論。Welch 等人（2001）以及Barner-Rasmussen 和Aarnio（2011）呼籲，必須尋求更多比較性資料，以從國家差異找出更差異化的結論，而前述「必須在所用語言的脈絡下探討」的核心發現，大大證實這項呼籲的重要性。相較而言，深入的質性研究在國際企業所用語言這個新興領域，目前雖居主導地位，卻都忽略了所選用語言可能造成的差異。
在子公司常用語言方面，本研究資料顯示，亞洲多國籍企業和其他國家多國籍企業之間，模式完全不同。非亞洲國家多國籍企業，外派經理人和當地經理人之間的溝通最常使用是英文，總部和子公司經理人溝通更是如此。而亞洲企業子公司，不論當地經理人和外派經理人溝通，以及當地經理人和總部經理人溝通，都較常使用亞洲語言。這現象可以解釋為，亞洲多國籍企業的種族中心主義較高。雖然近期一項針對芬蘭子公司的研究顯示（ Barner-Rasmussen & Aarnio , 2011），總部和子公司之間的溝通90％使用英文，但本研究顯示，必須仔細區分不同國家的個別情況，以避免以偏蓋全。
子公司常用語言的種類數，會因研究中的地主國而有明顯差異。英語系國家使用的種類最少，其次是亞洲和歐陸國家，北歐國家使用種類的最多。出現這樣的差異似乎反映了各自語言的重要性不同，但也反映出偏重特定語言的程度不同，以及使用外語對話的程度不同。
在語言能力方面，我們發現總體而言，總部經理人的官方語言能力優於子公司經理人，同時子公司語言能力，低於子公司經理人的總部語言能力。從中可以觀察到，權力的影響性也有所不同，因為總部有權選擇企業官方語言，並規定子公司學習總部語言。儘管有這種普遍模式，但還是存在國家差異，這特別反映出總部語言的重要性：總部位於英語系國家的多國籍企業，子公司經理人的總部語言能力最高，北歐多國籍企業則最低。另一方面，總部經理人的子公司語言能力，則以亞洲多國籍企業總部最高。這可能是因為亞洲企業的總部經理人，通曉其他亞洲國家子公司的語言。若以中國企業來說，甚至就是同一種語言，再次凸顯亞洲國家群組的特殊情況。
有趣的是，在指定企業官方語言方面，亞洲群組的企業有很大比例完全沒有指定（ 大約半數）。這可能會令人意外，因為研究指出，企業官方語言能促進正式溝通和私下互動，也有助於發展企業文化（ Marschan-Piekkari et al., 1999a ）。此外，指定官方語言的亞洲企業，有非常高比例選擇總部語言為官方語言（70％）。我們認為，這又更清楚顯示，亞洲多國籍企業在語言方面有高度種族中心主義。
相對地，大多數歐陸多國籍企業（83％）和英語系企業（77％），都指定了企業官方語言。英語系多國籍企業的官方語言都是英文，亦即總部語言。北歐多國籍企業也很類似，官方語言都是英文。然而在概念上，北歐多國籍企業的模式與英語系企業完全相反，從未選擇總部語言為官方語言。這些研究結果清楚反映了，英文位居國際貿易通用語言的地位，而北歐語系和荷蘭文在國際貿易上相對弱勢，以及北歐國家和荷蘭經理人具備高度英文能力。
歐陸國家多國籍企業，則居於英語系國家和北歐國家之間：89％的歐陸企業指定英文為官方語言，其餘則採用各自的母語為官方語言。這一發現顯示，即使有些國家的語言在商業上具重要歷史意義（ 或曾經具有意義），但目前英文在這些國家已成為主流，而在較小的北歐國家英文的優勢地位則不相同（ 同樣參見Barner-Rasmussen & Aarnio,2011）。但我們應該考量到，選擇了企業官方語言，不必然表示員工在實際上接受了這種語言。例如西門子的個案例研究顯示，即使公司指定英語為官方語言，德文還是常用語言。
總部經理人在與子公司的互動中擁有正式權力，但如果他們必須讓出部分權力給予英文（ 最可能的企業官方語言）能力較佳的子公司經理人，就會發生權力扭曲（ Harzing & Feely, 2008）。一項針對芬蘭多國籍企業的個案研究，清楚說明了權力扭曲的不利影響（ Marschan-Piekkari, 1997, 1999a/b ）。而本研究也發現支持的論據，說明權力扭曲的潛在負面影響，我們也評估了不同國家的權力扭曲程度，以清楚認識這種現象。
總部經理人與子公司互動時擁有正式權力，但如果他們必須要把部分權力讓予英文能力較佳的子公司經理人，就可能會發生權力扭曲現象。
本研究結果顯示，權力扭曲對歐陸企業影響最大，當然是因為選用英文為官方語言。相對地，總部位於英語系國家的多國籍企業，可以排除權力扭曲的問題，因為總部經理人的母語即為英文。此外，權力扭曲在北歐國家似乎不是問題，因為總部經理人具備良好英文能力。有趣的是，大多數亞洲企業都未遭受權力扭曲問題，不過我們認為這主要是因為，這些企業往往以總部語言為企業官方語言，而不是以英文。相對地，以英文為官方語言的亞洲多國籍企業（ 尤其是日本企業），權力扭曲就造成了重大問題，已有個案研究記錄了日本的狀況（ Lincoln, Kerbo & Wittenhagen, 1995）。我們認為，亞洲多國籍企業之所以不願以英文為官方語言，權力扭曲的問題正是原因之一。如果當地經理人因為不具備總部語言能力，因此無法獲得授權，當然就會產生問題，日本企業特別常發生這種情況。這時握有權力者就依然是總部經理人，或是由總部外派的經理人，但他們對當地狀況了解不多。
總體而言，本研究結果再度證明母國群組間存在明顯差異，而如果只考慮以英文為企業官方語言的情況，差異更為顯著。
若有部分當地經理人的英文能力優於其他人，語言就會成為正式或非正式權力的來源，SanAntonio 針對美國企業日籍經理人的研究也證明這點（1987）。本研究資料也清楚證明，具備企業官方語言或總部語言的能力，對多國籍企業的正式和非正式職權而言非常重要（ 總分7 分，平均得分超過5 分）。然而本研究資料同樣顯示，這樣的統計資訊可能會掩蓋大幅的國別差異。據受訪者表示，在總部位於英語系國家的企業中，語言在正式的和非正式權力來源上，角色重要性高於其他國家的企業。相對而言，英語系地主國的子公司經理人似乎沒有類似情況。因此可以得出這樣的結論：對於母語非英文的經理人而言，語言的權力來源角色更加吃重。更確切來說，法國、德國和西班牙等歐洲主要國家的子公司經理人，尤其認為語言是正式和非正式權力的來源。這些國家的經理人可能都面臨了，英文是企業官方語言，卻始終無法熟練運用的問題。這幾國受訪者的母語，在過去的地位類似今日英文的地位，因此他們最可能敏銳察覺，權力天秤已經倒向英文。
因此可以得出以下結論：企業官方語言的選用，狀況因國別而明顯不同：亞洲國家是高度種族中心主義的，會使用母國語言；相對地，北歐國家完全採取了居全球主導地位的語言—— 英文；英語系國家基本上不需要適應主流語言，因為那就是他們的母語；至於其他歐洲國家，則居於北歐鄰國和亞洲國家之間，但狀況較接近前者。因而我們不能一概而論，忽略了不同國家語言群組或國家群組的巨大差異。這再次說明，於收集資料時充分納入各種差異，避免以偏蓋全，有多麼重要。
語言對於管理之重要性
本研究資料顯示，多國籍企業在解決管理跨國語言的常見挑戰時，所面臨的問題會因國別而有大幅差異。企業為解決這些問題所要選擇的政策與實務，也必須有所不同。總部國家和語言的重要性，母國與地主國的英文能力，可能還有種族中心主義的程度等文化因素，應該都扮演了一定角色。
英語系、北歐和歐陸國家群組的多國籍企業，當地∕外派經理人間的溝通以及當地∕總部經理人之間的溝通，主要都使用英文，而亞洲多國籍企業最常使用亞洲語言，即他們的總部語言。這種做法會嚴重妨礙全球整合（ 透過總部語言協調全球運作），以及地區回應（ 當地營運過度依賴外派經理人），亞洲企業必須嚴格檢視。
此外，在與員工和客戶互動時，如果有幾種不同語言可以選擇，溝通會最有效。位於北歐國家的子公司所用語言種類最多，其次是歐陸和亞洲國家，英語系國家使用的語言種類最少。因此歐洲國家（ 非英語系國家）會將語言多樣性視為一種競爭優勢。
本研究結論是，總部經理人的企業官方語言能力，優於子公司經理人，而子公司語言能力，遜於子公司經理人的總部語言能力。這可以從權力差異來解釋：總部有權選擇企業官方語言，並規定子公司學習總部語言。多國籍企業必須了解，除了清楚明確的正式科層結構外，語言也可能是隱性的權力工具。
在企業官方語言方面，我們觀察到，亞洲多國籍企業大多選擇不指定官方語言。明確指定官方語言對企業有眾多益處，因此亞洲企業的做法，與其他國家群組形成明顯對比，可能令人不解。然而，指定官方語言的亞洲多國籍企業中，超過半數選擇了總部語言（ 可能基於高度的種族中心主義），因此可以認定這些未指定官方語言的企業，實務上差異可能沒有那麼大（ 從而導致變相的種族中心主義）。因此如上所述，亞洲多國籍企業尤其必須自問，這樣的語言實務做法，是否會嚴重阻礙公司轉變為多國籍企業。全球整合要靠使用總部語言的總部國民（ 在國外子公司則是靠外派經理人），不利於地主國當地人才。外派經理人的主導地位會對當地化形成阻礙。
所有英語系企業，以及以英文為官方語言的北歐企業，都明顯獲得優勢。前面討論亞洲國家時，提及顯性和隱性的種族中心主義，至於英語系國家則可稱為合理的種族中心主義，因為選擇其他任何官方語言，似乎都不大合理。然而英語系國家的企業應該意識到，自己語言所占有的優勢，很容易造成總部經理人輕忽其他語言、文化和習俗。此外，外國子公司的當地員工可能由於英文能力較弱，被視為能力較差，因此即使管理能力優異也無法獲得升遷。
相對而言，對於總部位於北歐國家（ 包括荷蘭）的多國籍企業，英文仍是主流，這說明其對於語言的開放態度，也可能純粹因為他們的務實主義，認知到自己的母語無法為其國際化帶來太大助益。其他歐陸國家在這方面，落後於他們的北方鄰國。此外就這些國家而言，我們可能更需注意，企業官方語言和可能的並行（ parallel ）官方語言（ 即總部語言）之間，存在差異。這再度顯示，一定程度的隱性種族中心主義，可能造成負面影響。
在權力扭曲方面，以英文為官方語言的多國籍企業（ 尤其是歐陸企業）必須考慮到，英文能力較佳的當地子公司經理人，可能更容易在辯論中占上風。以英文為官方語言的日本企業及集他亞洲企業，更容易遇到這樣的問題。相對地，日本等亞洲企業多以母國語言為官方語言，可能會遇到一個更普遍的問題，那就是地方子公司經理人會由於不擅長總部語言，在權力位置上被嚴重排除。如上所述，這是亞洲多國籍企業的種族中心主義問題，必須特別謹慎處理。
結論
自1990 年代末以來，語言在多國籍企業的角色日漸引起廣泛注意。然而這一領域的研究，大多數是以少數國家的個案為基礎，所進行的概念性探討，或是深入的探索性實證研究。因此本論文的主要貢獻是，首次全面性檢視語言在多國籍企業的角色，正如Barner-Rassmussen 和Aarnio 的建議（2011）。本研究首次根據母國、地主國和企業官方語言，使本研究的發現不同於過去的概念性或個案導向研究。為此我們收集了13 國800 餘家子公司的資料，橫跨多個產業，總部國別超過25 國。本研究據此歸納出4 個國家群組—— 英語系、亞洲、歐陸和北歐，這些群組面臨不同語言問題時，解決方式亦不相同。本研究並以此為基礎發展出管理應用，同樣因各國家群組而有所不同。Welch 等人（2001）十年來不斷呼籲，應從不同語言背景比較多國籍企業，而Barner-Rasmussen 和Aarnio近期也建議（2011 年），需要進行大規模量化研究，獲取更多描述性資訊，以根據先前研究提出的各種主張，賦予更高的實證穩定性。我們以此論文，呼應前述兩者的呼籲。
英語系、亞洲、歐陸和北歐的多國籍企業各有不同的語言管理問題，語言管理的重點也大不相同。
雖然本論文首次全面檢視多國籍企業的語言能力、語言政策與實務，卻未具體討論語言對跨國經營的實質影響，如溝通、外派、知識移轉、社會資本或子公司自主程度等，都不在本論文討論範圍。雖然個別企業的個案研究，提供了一些這方面的證據，但目前為止量化證據僅限於芬蘭和中國子公司等較小規模的研究（ Barner-Rasmussen &Björkman, 2005, 2007）。因此未來的研究可以探討，語言在這些關鍵變項上，對跨國經營的影響。
作者簡介
Anne-Wil Harzing
◎現任： 澳洲莫爾本大學國際管理教授、大學研究院副院長、管理學作家
◎學歷： 英國Bradford 大學國際管理博士
荷蘭Maastricht 大學企管與國際管理碩士
荷蘭Hogeschool Enschede 大學經濟與語言學學士
◎專長： 國際人資管理、企業外派管理、子母公司關係（HQ-subsidiary relations）、跨文化管理、國際企業中語言的角色⋯⋯等
Markus Pudelko
◎現任： 德國Tübingen 大學國際商務教授、經濟與社會科學院副院長、教職員執行董事
◎學歷： 德國University of Cologne 商業研究博士
德國University of Cologne 商業研究碩士
法國Sorbonne 大學經濟學碩士
◎專長： 人資管理趨異及趨同策略實務（ convergence vs. divergence of HR managemnet）、國際人資管理策略（ international strategic HRM）、附屬公司與母公司關係、多國籍團隊、國際企業之語言衝擊⋯⋯等