面對全球化人才發展議題，兩岸與各國間的產、官、學、研該如何合作，藉以創造多贏局面呢？ 2015年1月10日，中山大學人力資源管理研究所主辦「跨海峽 邁國際 菁英高峰會」，廣邀產、官、學各界人士共同商討「國際化菁英人才」等相關課題。
在這場難得的盛會當中，主辦單位中山大學人管所所長趙必孝首先表示，台灣因緊鄰大陸市場，占有地理與語言、文化優勢；也是亞洲接軌國際的重要橋梁，發展國際級人才與提升國際競爭力課題更顯重要。
勞動力發展署副署長蔡孟良也特地引用《世界是平的》一書作者湯馬斯‧ 佛里曼（Thomas L. Friedman）的話，指出「金礦、銀礦，不如腦礦」，台灣人才優勢就是面對全球化挑戰所應開發的腦礦。
當天主題講者為日本早稻田大學教授太田正孝及澳洲墨爾本大學講座教授Jane Lu（呂文珍），也分別邀請建德集團董事長李金旆、全球華人集團副董事長兼總經理王孝慈、康林國際集團董事長李超群及經緯智庫總經理許書揚主持四場綜合座談。以下為摘要報導之精華內容。
全球在地化市場與情境管理
專研國際貿易與跨文化管理的太田正孝教授以「Needs for Global Leader Who Can Manage Cultural Context」為題，指出全球化市場其真實的意涵就是「許多在地市場的總合」，因此負責區域性業務的國際化領導人才在跨文化環境的實際需求下，為了能夠在溝通上不造成誤解、且更有效率地達成任務，就勢必需要針對不同在地文化進行一定程度的「情境管理」。
太田正孝指出，面臨21世紀亞洲新興市場的崛起，以及對體驗經濟的重視，現階段的全球化環境又比20世紀時更加複雜。他認為，因為社會、文化、歷史等因素，有些地區的溝通細節也包含用在言語溝通時對語氣、肢體語言及文化情境的選擇等（例如日本），較難單獨從言語溝通中獲得資訊的全貌。這就是國際化領導人才在進入一個地方市場時需要留意的情境管理問題。
亞洲的挑戰與機會
澳洲墨爾本大學亞洲經營與經濟學院管理行銷學系的Jane Lu，其講題為「Opportunities and Challenges of Doing Business in Asia」，她指出，雖然亞洲經濟發展得相當快，但外國企業要來亞洲發展，在部分國家可能會面臨政策的不確定性、資訊的不透明性（因此賄賂頻傳）、以及對於智慧產權的不重視問題，這些因素都讓外國企業不敢貿然把資本投入市場。另外，部分國家則有貧富懸殊的問題，雖然可能具備奢侈品的市場條件，整個環境卻具有隨時動盪的風險。
各國行政效率也可能影響外商的投資意願。根據世界銀行（World Bank）針對世界183 地區所做的「Doing Business 2010」調查，若是要註冊公司，如果是在新加坡只需花3天，而印尼則需要60天；而若要為進行修改合約而打官司，日本約要花一年的時間（360天）才能解決，而印度則需要將近四年的時間（1420天，見表一）。她指出，若要培養或尋找適合亞洲市場的國際化人才，這些都是需要留意的問題。
表一：Doing Business 2010 ( sample item )
|
指標 |
印尼 |
中國 |
香港 |
印度 |
韓國 |
日本 |
新加坡 |
台灣 |
越南 |
美國 |
|
企業註冊營運所需時間（天） |
60 |
37 |
6 |
30 |
14 |
23 |
3 |
23 |
50 |
6 |
|
企業財產註冊所需時間（天） |
160 |
29 |
45 |
44 |
7 |
14 |
5 |
5 |
57 |
12 |
|
解決合約糾紛官司所需時間（天） |
570 |
406 |
280 |
1420 |
230 |
360 |
150 |
510 |
295 |
300 |
|
進口貨品所需時間（天） |
27 |
24 |
5 |
20 |
8 |
11 |
3 |
12 |
21 |
5 |
|
結束企業所需時間（天） |
5.5 |
1.7 |
1.1 |
7.0 |
1.5 |
0.6 |
0.8 |
1.9 |
5.0 |
1.5 |
|
資產回收率（%） |
13.7 |
35.3 |
79.8 |
15.1 |
80.5 |
92.5 |
91.3 |
80.9 |
18.0 |
76.7 |
|
雇用困難度指數 Difficulty of hiring index |
61 |
11 |
0 |
0 |
44 |
11 |
0 |
78 |
11 |
0 |
|
解雇困難度指數 Difficulty of firing index |
60 |
50 |
0 |
70 |
30 |
30 |
0 |
40 |
40 |
0 |
|
投資者保固強度 Strength of investor protection |
6.0 |
5.0 |
9.0 |
6.0 |
5.3 |
7.0 |
9.3 |
5.3 |
2.7 |
8.3 |
※ 資料來源：http://www.doingbusiness.org
台灣人資管理與企業轉型升級的挑戰
在「台灣人力資本管理與企業轉型升級的挑戰」論壇中，主持人為建德集團董事長李金旆，與會者包括宏達電人資副總劉筠棋、欣亞數位董事長魏碧芬及元大寶來證券資深協理劉博志，在這場座談中，與會者暢談了全球化衝擊下，企業應如何轉型及培養全球化人才。
面對企業轉型及布局全球化，宏達電人資副總劉筠棋呼應主題講者太田正孝對文化情境的重視，認為首先必須了解各地風俗文化才能有效管理人才。元大寶來證券資深協理劉博志則發現，金融業資深員工外派意願不高，其原因除個人職涯考量外，英語能力不佳也是理由之一。
中山大學人資所助理教授王安智則透過研究認為「企業欲轉型成功，員工自主性需提升」。具有自主反應的員工接受企業轉型意願較大，然而如何提高員工自主性，關鍵在於組織支持員工做法並培養其工作熱情。
面對企業轉型，劉筠棋與欣亞數位董事長魏碧芬都認為充分利用社群媒體及數位化是企業轉型的重要元素。魏碧芬說明，企業導入E化人才管理系統將使企業營運更有品質與效率。
舉例來說，DISC評測問卷及人格特質評測系統能提供職能分析，而TTQS（台灣訓練品質系統）則可根據職能、績效等分析設計課程培訓員工。劉筠棋並強調，身為企業的HR，就必須要有掌握趨勢的「危機意識（Sense of Urgency）」，並成為組織的溝通橋梁及策略夥伴，才能在企業轉型關鍵時刻，協助企業提升競爭力。
國際人才的發展管理
「國際人才的發展管理」論壇，由康林國際集團董事長李超群主持，與談人分別為IBM人資副總林雅莉、台灣麥當勞人資協理林瑋志及3M人資長韓建玲。他們共同分享了外商企業對人才選、育、留、用的策略與管理實務。在留才與人才教育訓練方面，台灣麥當勞人資協理林瑋志表示麥當勞是「以人為本」的企業，重視從員工角度思考事情，並說明人才若留不住，更別談進一步的教育訓練。
而IBM人資副總林雅莉與3M公司人資長韓建玲則都著重人才的「創造力」。林雅莉表示，她鼓勵企業降低對KPI績效值的重視，轉而提升員工的「創造力」，並透過內部網路社群分享創造力的經驗與成果。韓建玲則從「差異化與包容力」看到團隊產生創意火花的可能性。她舉例，多國籍團隊成員多樣性大，也懂得包容彼此差異性，所以做出來的專案反而會比單一國籍團隊更有新意。韓建玲也分享，3M國際化人才管理方式是傾聽不同族群的聲音（如：女性、Y世代年輕人等）、重視跨文化溝通力，並傾向將人才導入外派當地培訓。
多國籍企業員工的語言障礙及管理策略
全球多國籍企業人才團隊常面臨語言障礙問題，台新銀行人資專員林佩欣分享了她的研究論文，認為語言能力的好壞常會影響企業內外部資源交流與溝通效率，而英語非母語的多國籍企業特別嚴重，也常常容易忽略此語言障礙問題，因此建議多國籍企業應將「語言管理」納入營運的基本策略中，以確保跨國團隊成員能密切且正確地交流資訊。為此，推動英語為企業共通語並定期訓練與檢測員工英語能力是企業推動語言管理的重要策略。
結語
2015年是面對東協經濟共同體AEC成立的第一年，我們可以感覺到亞洲各國未來將愈加重視區域間的人才流通性及連結性，而在全球化的進程中，不論是對於在地文化情境的管理、對於多國籍團隊的管理與對創意的重視、對於地方政經社會環境的理解，或是透過科技輔助管理與溝通，又或是透過語言管理減少溝通障礙、加速團隊運作效率等策略，都是本次研討會現場產、官、學、研人士針對亞洲現況所提出的對策，對台灣企業發展國際化人才與布局亞洲及全球市場都非常有價值，值得我們重視。
◎文：朱格君、張淳育 ※ 本文經授權轉載自TOEIC Newsletter 第37期