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求職者重視育才福利 投放企業易獲青睞/台灣人資管理調查出爐 社群徵才漸成常態


台灣企業徵才方式愈趨多元化與網路化。104職涯社群、Facebook、LinkedIn 等社群媒體已是企業徵才方式第三名,約有三成企業選擇使用,而透過獵人頭管道尋找專業人才或中高階主管,則逐年穩定成長中。

 

為因應就業市場快速變化,近年來104資訊科技每年均會進行人資關鍵作業(function)、人資預算(budget) 與人資績效指標(indicators)的抽樣問卷調查,製作年度人資FBI 報告。今(2019)年則在1月至3月進行調查,有效樣本數為1741份,並於7月發布「2019年度人資FBI報告」。

 

官方粉專徵才 使用意願高

 

負責製作報告的104研究人員戴秀芳指出,企業在徵才管道的選擇上,前五名分別是「刊登網路徵才廣告」、「人脈介紹」、「社群網絡」、「企業自行招募」、「校園經營(含校園徵才)」。

 

今年「刊登報紙徵才廣告」首次掉出前五名,僅有7.5%企業有意願,顯示運用報紙徵才方式已明顯式微。相對而言,透過與獵人頭合作尋找人才方式則逐年攀升,在2019年有10.9%企業有意願採用。

 

企業透過社群媒體招募方式也更加多元化。戴秀芳指出,除了利用社群媒體發布廣告、藉個人人脈散布招募訊息外,企業人資也有意願透過公司(官方)粉絲專頁放訊息徵才、或以普遍留意貼文的方式尋找潛在人才。其中又以透過官方粉絲頁招募的方式意願最高,2019年有62.5%企業人資有意願。因此對目標企業感興趣的求職者與工作者,不妨多加關注官方粉絲專頁的動態消息。

在企業徵才難題上,以「投遞履歷人員條件不符需求(66.8%)」占最多數,而當這個情形發生時,企業人資約有27.3%比率不會主動告知求職者。104資訊科技人資副總鍾文雄指出,若觀察PTT、Dcard等網路平台相關討論,可發現求職者常常會就這類企業「已讀不回」的狀況進行討論,甚至猜測沒收到履歷,進而又重複投遞。他建議企業人資可善用數位工具主動和求職者連繫,提高和求職方的溝通效率。

 

交叉觀察企業新人報到率與育才資源的投放,可以發現,沒有投放育才資源的企業報到率為63.9%;而有投放育才資源的企業,其新人報到率則增加到71.9%。戴秀芳指出,可見職場工作者普遍重視企業育才福利,因而在徵才廣告上註明諸如線上數位學習、外派、遊戲式學習、實體學習課程、微課程、教練制度等育才福利,若在求職者應徵企業不只一家的情況下,較能夠受到求職者的青睞。

 

績效面談 雙方要對內容有共識

 

企業在人才培育項目的選擇上,2018年針對一般員工以「實體學習課程(42.3%)」為最多企業採用,針對管理人才或高潛力人才則以「任務指派歷練(34.8%)」為最多人採用。戴秀芳說明,從統計結果也可看出,在2019年的育才策略上,則不論是針對一般人員或高潛力人才,選擇使用「調職/輪調等職務歷練」的意願都有提高的現象。

 

至於企業在育才遇到的困境,主要則包括「重點培育員工離職(34.3%)」、「員工自主性參加內部/外部培訓課程的意願低(33.7%)」、「不知如何管理新代,人員陣亡率高(29.5%)」、「績效管理淪於形式(26.6%)」。

 

對於培訓課程參與率低的問題,鍾文雄建議企業人資可以透過定義工作職能方式,幫人才規畫職涯發展路徑,「通常這樣子安排,同仁會比較願意強化自己較弱的部分。」再來也可以強化訓練課程的設計,同時針對課程內容加強行銷,都能提高同仁參加培訓意願。

 

面對「績效管理淪於形式」,鍾文雄指出,他相信各企業人資為了讓同事理解績效評估方式兼具公平、合理與透明,會針對績效制度不斷改進。他建議,主管應勇於和部屬面對面談論績效,讓彼此對討論的內容都有共識。

 

鍾文雄以104資訊科技的作法提供為績效管理方式的參考,指出104在績效面談後,主管要針對面談結果寫報告,報告完成後發給部屬確認,確認項目包括報告內容和面談內容有沒有一致、主管有沒有就工作表現給予正面肯定、針對應改善處有無明確說明、主管有無針對個人發展提供建議等,並由部屬針對整體的績效面談評分。企業人資會根據這些回饋內容向主管查核,以盡量符合公平的原則。

 

文、攝影/張淳育


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