能有效使用AI，甚至研發、改善及應用AI的員工，才能在AI時代走得更長遠。
自2022年底ChatGPT橫空出世以來，生成式AI（Generative AI，以下簡稱GAI）在全球掀起產業革命性的巨浪，輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳雖曾在矽谷稱「台灣在AI 革命中心」，然而台灣的強項較偏向晶片與伺服器等硬體的供應鏈產業。
財團法人人工智慧科技基金會（AIF）2022年公布的「產業AI化大調查」指出，整體產業AI化僅39分，七成企業對AI化發展尚未啟動，且數位化程度不盡理想，顯示台灣產業在AI的應用領域仍有待提升。
面對世界新興的GAI多元跨域、創新應用新機遇，台灣企業領袖及人才主管該如何吸引AI人才，發展新職能素養，以迎接AI時代的新挑戰？本刊特別請教「2024年ATD亞太人資年會」主題講者李海碩，聊聊AI新世代。
「每個產業都會受AI影響，有的是替代性影響，有些則是互補型影響，只是受影響的程度不同。」葳格國際學校總校長李海碩開門見山地說，像翻譯產業就是受到極大且直接的影響。又如老師，若是關心學生學用能力，又與學生間有良好的師生情感連結，這種老師就不會被AI 取代，還能以AI為工具，與學生教學相長。
也有一些醫療產業很難被取代，像心理治療師。「假設是應用AI對我做心理治療，AI問了一個我不想回答的問題，那我就關機。」李海碩幽默地說。但面對的若是老練的心理治療師，會以專業的問診技巧引導、詢問，適當地引出在病人深層潛意識內的答案。
此外，科技不管發展得多進步，人與人的接觸永遠不可能被取代。「再頂級、再貴的按摩椅就是無法跟真人按摩師傅比。」李海碩認為，部分產業不但不容易被取代，甚至可以借助AI升競爭力。若是用AI 技術將資深按摩師的智慧與經驗轉移給新手按摩師，這就是跟AI 產生相輔相成的綜效。
「取代」是人類世界的真實常態。以手機為例，80、90年代是底片攝影的輝煌時期，但這個場域已先後被數位相機、手機取代了兩次。
人資界為何重視終身學習？
人類的經濟是長期持續增長的，工作也是增長的。依世界經濟論壇發布的數據，工作年增率目前最保守的估計是30%，每砍掉一個工作會增加1.3個工作，工作數量其實是變多的。遺憾的是，對於沒有獲得AI科技技能的員工，增加的30%工作還是抓不住。AI創新會造成大量的結構性失業，所以企業人資都在談終身學習的重要性，讓員工能學習新的智識與技能以因應新科技的出現。
如果產業持續創新發展，運營環境不斷改變，那員工終身學習跟訓練就不可避免。李海碩認為，終身學習在人工智慧的時代，變化會非常快。如果沒有持續更新學習內容，那你的職涯就「死」了；相反的，若是能與時俱進學習，那它帶來的機會也是有史以來最快最好的。
AI產業革命仍然在初階時期，一定有部分人本來就排在學習AI的前段班，但絕大多數的員工還是在新的起跑線上。李海碩指出，做為領航企業的領導者，有時不得不殘忍地以AI學習績效來調整人才結構。
他覺得最厲害的例子就是線上家教平台AmazingTalker，其CEO趙捷平在AI剛興起時就全面推動AI化，全公司每一位員工每週都要報告「我用AI做了什麼？」三個月後，幾乎所有的員工都學會了寫程式的能力。
人資單位把員工分成了三種類型，第一種人在學習後，很明確地知道自己的工作要被AI取代，他不願意繼續努力，就自動離職了。如果這個員工已經喪失重新學習的能力，對於老闆而言，就沒有價值了。
第二種是能夠有效使用AI者，可以讓產值提高。在李海碩管理的集團裡，使用AI的人產值大約提高60%，為什麼？這也是AI 這麼具威脅性的原因，因為它集三個優勢於一身：快速提升品質，交貨速度變快，降低成本與價格。就像SunoAI，目前很紅的AI創作寫歌神器，一個月就可以寫700首歌。
與其讓員工覺得可能會被AI 取代，不如培訓員工提升職能，當員工覺得自己無法勝任時，會自行離開。留下來的人當中，最重要的是找出最寶貴的第三種人，他們是能研發、改善及應用AI 的天才族群，會有更大的成長空間，要讓他們知道「你就是我想要培養的AI人才，我會投資你繼續走下去。」
及早運用AI 因應大缺工時代
為什麼台灣要及早發展有AI素養的人才呢？由於大缺工時代降臨，自2020年到2022年，每個工作的求職人數從0.79人掉到0.48人，原本每一個工作就分不到一個人，現在是一個工作，剩半個人，到了2024年數據就更低了。而求職工作的機會數也從1.29變成2.10，每一個人本來可以分一個工作，現在一個人可以分到兩個工作。所以各行各業會覺得人才難找，而且新人留任率越來越低。
大缺工時代人難找，經營者要面對人力成本飆升，如果遇到會運用AI的人才就要用高薪留才。此外，還須加速發展員工的AI能力，否則在極度缺乏人力、成本快速上升的時代，沒有吸引及發展AI人才，就是等死。
李海碩認為，GAI雖帶給下一個世代職涯的不穩定性，但也可視為一個更有創意、更能多工，也更多變的時代。讓新世代運用AI做他們心中覺得有趣的事，要掌握的第一個關鍵觀念，就是要知道如何運用AI 的長處。
下一個世代既是AI人才薈萃的世代，很多持續又穩定的工作，也是AI應用的最好項目──讓AI人才用AI取代掉所有組織內的傳統工作。因為對經營者而言，最重要的策略就是運用AI降低成本、提升品質，及達成快速交貨的目標。
GAI 時代企業員工需具備的職能素養
跨國顧問公司麥肯錫的全球研究院（McKinsey Global Institute）曾分析出56種「關鍵特質」在未來職場中不會被淘汰，李海碩在密涅瓦大學（Minerva University）的碩士論文則是研究分析出80多個不會被改變的職能，跟這些技能重疊性最高的能力特質就是「自信心」。
面對不確定性的年代，有自信的人會往前衝，碰到未知還往前衝的人才有機會，所以自信心很重要。要如何加強自信心去面對不確定性呢？
李海碩說，要去學習，學習後不確定就變成了相對確定。例如很多人都說做期貨很危險，但他做期貨的朋友比喻，「你看我是走在鋼索上，我而言，這條鋼索在我的眼中比你們想得還粗一些。」
他又指出，除了學習、自信心和擁抱不確定性的能力，創意力、批判性思考力也很重要，但我們的教育系統有教這些能力嗎？員工協作力很重要，但企業人資有做好培訓嗎？李海碩表示，這個年代不是比誰知道有新東西，而是有沒有知行合一。「真正的問題是我們知道這些能力很重要，卻沒有教（學生／員工）。」
GAI雖讓新世代的職涯變不穩定，但能夠運用AI的長處，就能事半功倍。
首先想好你的企業和產業領域員工最需要的素養是什麼？第二是推動哪些訓練可以立即見效？李海碩建議，先由正確、簡單、快速有效的AI職能開始，因為要立竿見影讓老闆、投資人和自己都看見訓練成效而有信心，再循序漸進培養更複雜且需長時間培訓的AI素養。
第三個要思考的是探索可以更持久而不易被AI取代的素養。李海碩表示，每一個領域都有很多不同的技能和成功要素，有些可能很快就被AI替代，但有的技能可以撐很久，不易被取代。
以口語翻譯為例，一般的商務會議，幾乎都會同步翻譯，但在國際重要會議、大企業的談判場合，或是國家領導人級別的會談，則會安排專業的口譯員，因為不只是精準度，更重要的是傳達情境。很多高度利害關係（High-stake）的會議傳達的情境是大家必須講自己的語言，「堅持用自己的語言，因為那是國格。」
第二個傳達情境是雙方在回應時需要時間思考，「口譯員是在幫忙爭取思考時間」，而且老練的口譯員還可以把較不適當的敘述忽略掉。所以為什麼口譯員通常由領導的秘書長等資深幕僚擔任，關鍵就是要因應重要的傳達情境。
李海碩表示，我們要認知到所有的重大工作，不能只考慮功能性，像口譯人員，不是只要會翻譯，還要提供buffer（緩衝）的功能，而這buffer的功能就是AI無法做到的。
至於如何評量員工的GAI核心素養？李海碩認為採用OKR（Objective Key Result）較KPI（Key Performance Indicators）合適。因為OKR著重訂立目標方向，只要評量結果與目標具有一致性，不必在乎過程及方法，執行時就有足夠的彈性；反之用KPI時，執行的彈性不一定夠。
遠景：AI時代過後的AIAI時代
李海碩提醒，這個變動的年代也是屬於團隊戰的年代，要協調整合內、外部的AI 資源。如果還只想用自己人、本位主義來推動，AI 的績效就會大打折扣。運用AI 把各種零散的單元都整合在一起的AI強化組織（AI Augmented Institution），才會是更高效的組織。
進入下一個時代不妨就叫AIAI時代，這又可分為兩種詮釋，一種是由人工智慧所增強的個人時代AIAI（Artificial Intelligence Augmented Individual）；再來就是由AI增強的超效能AIAI團隊組織（Artificial Intelligence Augmented Institution），會呈現在由人工智慧增強的各個企業與政府組織。他相信在未來的AIAI 時代，將是台灣產業更大的機遇，也是更大挑戰，與大家共勉。
文／孫蓉華
