今（2014） 年6 月美國人力資源管理協會（Society of Human Resource Management, SHRM）第66 屆年會在美國奧蘭多舉行，在開幕時，SHRM CEO Hank Jackson 的開場白帶給全場約1萬5千名人資專家巨大的震撼：「HR 已面臨『科技危及工作』的挑戰，未來10 年到20 年間，美國近半數的工作將被機器與軟體所取代，在2030 年前，全球將消失20 億個工作機會。」
他舉了幾個驚悚的例子：一是舊金山出現的Uber叫車App，正在取代既有的計程車服務系統；其次是銀行App 已可以讓顧客在手機上以滑手指頭的方式管理自己的金錢；甚至對HR 專業而言，不少軟體也已經取代了人事行政功能，某些企業已經在問是否還需要HR 專業人員？
上述Hank 引述的是SHRM 基金會所發表的《工作與工作者的演進》（Evolution of Work & the Worker）研究報告，其為SHRM 基金會與經濟學人智庫合作進行的「Shaping the Future of HR」三大系列研究之一（另外二項研究為「Engaging & Integrating a Global Workforce」、「Use of Talent Analytics for Competitive Advantage」），2014 年9月SHRM 再度於Las Vegas 召開「思想領袖會議」，專注討論此份報告。
另外Best Review網站曾以一段短片介紹， 從1980 年到2014 年，許多辦公室的設備及工具如今已被筆記型電腦與智慧型手機取代，使得今日上班族的工作環境與以往大不相同，以往的「辦公室」功能現今已經行動化，只要隨手一抓筆電或手機就能收進包包、口袋。
除了此一智能科技的進步對工作性質、職場文化帶來莫大的衝擊，另外還有新興經濟體系如中國、巴西、印度的崛起、世代工作者的行為及文化落差、人口結構的改變等現象，也是二、三十年前難以預料的現況。這也顯示了探索未來職場趨勢的困難度與重要性。以下就是針對《工作與工作者的演進》研究報告所做的重點介紹與趨勢分析。
趨勢一：人口結構改變的挑戰
人口結構改變，在已開發國家中，人口老化與少子化的情形非常明顯，隨之而來的隱憂是，剩下的勞動人口將無法負擔日漸增加的老人照護與退休金支出。針對此一現況，美國政府已透過移民和提高退休年齡來因應。以中國政府來說，其老年撫養人口比預計將會在2050年時高達42%，幾乎相當於現在的四倍之多。這樣的現象也促使了中國政府放寬原有的一胎化政策。
而在發展中國家中，其人口以年輕人居多數，例如中東與南非半數以上的人口不到25歲。這些國家的挑戰在於，必須規劃出適當的教育制度，好讓年輕人口做好進入職場的準備。
趨勢二：尼特族成為社會與政治的隱憂
在西班牙與義大利15 歲到29 歲年輕人當中，有將近四分之一沒有就學也沒就業，也就是所謂的「尼特族」（NEET）。許多評論家認為，大批年輕人失業就是近年來中東與南歐地區社會政治動亂的催化因子。年輕人口大量失業或就業不足的情況下，會對未來的勞動力產生負面影響，導致勞動人口萎縮。
此外，即使在青年就業率最高的國家中，雇主仍然反應不容易找到合適的職工，尤其是具備口語溝通力與工作倫理的工作者。74% 的歐洲教育機構相信他們的畢業生已經準備好進入職場，但卻只有38%的企業雇主對此感到同意（見趨勢4）。
趨勢三：職場越來越多元 管理技能必須更洗練
人們壽命越來越長，使得員工待在職場的時間拉長。另一方面，Y 世代普遍被認為比較定不下來、很難留住。
而全球女性接受高等教育的比例已高於男性（108比100），可預見未來擔任高階工作的女性會越來越多，然而未來女性職工就算有了年紀較小的孩子也會繼續從事兼職的工作，此時雇主就必須先有心理準備，許多高素質且身居要職的員工可能會無法隨傳隨到。
職場樣貌日趨多元，不只是性別、年齡、族裔、文化方面，企業對員工的工作安排也越來越多元，企業如果要在高度競爭的環境中將員工的潛能發揮到極致，就必須有一套多層次、經過深思熟慮的管理方法。
趨勢四：人才難尋 產學的供需脫節
為符合現代經濟的需求，各國教育當局正在奮力改革教育制度。開發中國家的高等教育正在快速擴張。到2020 年，G20 和OECD 國家具備高等教育學歷的年輕人當中，有四成會是來自中國和印度，美國和歐盟國家的大學畢業人口佔比會下滑到只剩三分之一。儘管如此，某些地區與國家的教育品質仍然堪慮，因此HR 必須對各國教育品質有所了解，才能找到符合自己需求的人才。
此外技術與工程專業方面的人才，以及具備促進勞力整合的軟技能（soft skill）人才，至今仍供不應求，根據2013 年EIU 與SHRM 基金會的調查，高階經理人表示，教育所培育的技能與業界實際所需已經脫節。各大企業只好自力救濟，自行建立培訓管道，以彌補教育和職場需求之間的產學落差( 見圖一)。因應資方需求，各國政府也在鬆綁移民法規，以引進高技術人力。
趨勢五：服務業大舉擴張，同時也犧牲了農工產業
隨著所得增加，一般民眾對於基本服務、醫療、教育的需求也會跟著增加，服務業因此而擴張，工業和農業部門的就業人口也透過自動化科技的進步隨之遞減。此一現象在開發中國家特別明顯，服務業成長幅度很大。
舉例來說，中國服務業提供的工作機會在過去二十年成長了將近一倍；在已開發國家，服務業就業佔比也是呈現上揚的曲線，只是原本的佔比本來就不低。
趨勢六：科技改變了勞工的組成和文化
隨著行動網路通訊科技的普及，一同進入公司某個中心據點上班的員工逐漸減少，遠距離工作逐漸興起（特別是在開發中國家），企業因而得以更廣泛地取得勞力。電子視訊會議科技也讓企業能與位於遙遠國度的客戶或員工保持聯繫，讓企業得以進行夢寐以求的全球擴張。以及讓跨國企業得以組成跨國虛擬團隊，員工的跨語言文化溝通方式很多元，也可刺激許多創新和創意的思維與行動。
然而，這種極度仰賴科技的跨國團隊（現在已充斥於各大企業）也拋出了全新又複雜的管理挑戰，例如，2009 年EIU 一份調查發現，虛擬團隊經理人最迫切的挑戰是：如何克服文化與語言差異形成的溝通障礙。文化差異顯現在形形色色不一的態度和價值觀，大大增加了團隊凝聚力瓦解的可能性。( 見圖二)另一項2012年EIU的調查發現，有一半的企業承認，溝通上的誤解阻礙了重要的跨國交易，造成公司龐大損失。這股壓低工資的力量很可能會持續下去，導致勞工對工資期望降低，也因而導致人們會減少在教育上的支出。
趨勢七：薪資期待和股東權益產生衝突
過去幾十年來，生產力大幅成長雖然創造了經濟的高成長，但是勞工的薪資並沒有同步成長。這種現象的成因有好幾個。
一是技術進步，企業因而得以用較少的員工來取得更高的收益。二是全球化，讓企業得以到別的地方尋找更便宜的勞力。三是以股東權益優先，造成企業有高獲利的壓力。這股壓低工資的力量很可能會持續下去，導致勞工對工資期望降低，也因而導致人們會減少在教育上的支出。
趨勢八：科技消滅了中階工作，導致不均
壓低工資的力量很可能會持續下去，導致勞工對工資期望降低，也因而導致人們會減少在教育上的支出。隨著科技的進步，以前由中階技術勞工執行的例行工作（例如記帳、文書工作、重複性製造工作）也逐漸走向自動化( 見圖三)。但是另一方面，企業也感嘆某些職位的高階技術人才短缺，例如技術人才，以及具備溝通協調能力、批判思考能力、且富有全球化經驗、足以肩負企業決策重任的高階經理人。
隨著科技不斷日新月異，會有更多工作因為走向自動化而消失，而另一方面某些新興工作人才短缺的情況仍會持續下去，因此就可能造成結構性就業失調，進而引發普遍的憂慮，擔心會危及社會和政治的安定。
趨勢九：企業權衡得失來尋找新發展地點
已開發國家的企業不斷在調查哪裡是最佳的外包地點。中國曾經是生產外包的首選地點，然而近幾年中國工資暴漲，許多企業紛紛將工廠外移；未來五年，印度和巴西很可能會更進一步鞏固他們已經很穩固的製造地位。
而新崛起的一些國家，例如越南和印尼，也會越來越具有吸引力。中歐和東歐也正在累積其吸引力，特別是成為高階技術工作外包的地點。
對於上述潛在新市場，HR 經理人必須找到可靠的數據和分析資料來進行評估，才能做出正確的策略性企業決策以降低可能的風險。
結論
針對此一挑戰Hank Jackson 提出SHRM 的策略方向：「我們HR 人員就是能給工作者帶來工作的人，我們要透過提供訓練、提升技能（Up-Skilling）、再創技能（Re-Skilling）來完成此一使命。」他勉勵在場的HR 人員：「我們是能發現產業所需前導人才（Top-notch Talent）的人；我們也是能打造文化、發揮人的優勢的人。」
大會的Keynote 演講人之一Thomas Friedman，以其《地球是平的》一書聞名於世，他引述Google的用人之道：「… All Google cares about is what you can do with that you know…. And they don’t care where you learned it, when you learned it or how you learned it from Matchbox University, MIT or studying at home.」不妨借用陽明學說意譯為：「Google 用人之道首重知行合一，誰管你是MIT 畢業的或在家自修的。」台灣當前十二年國教、產學接軌、青年失業、所得22K、外語教育成效不佳等等困境，根源與治理策略皆脫離不了「知行合一」的原則。
◎作者：甯耀南∕中華人力資源管理協會理事