◎記者：賴亭宇
在全球化時代，愈願意將人才視為「資本」而非「成本」的企業，往往愈能擁有高水準的員工與顧客滿意度，獲利通常也更亮眼。而台灣內需市場規模小，更需要積極朝國際化發展、培養全球化人才，才有機會獲取更大利潤、永續經營。
企業有了國際化的企圖心，接著該如何朝目標邁進呢？日前ETS 臺灣區總代理忠欣公司於「人才發展協會2016 亞太區年會及展覽」（2016ATD Asia Pacific Conference & Exhibition）舉辦「語言職能管理及全球化人才發展」工作坊，便邀請了中華人力資源管理協會（CHRMA）常務顧問張瑞明、台灣全球化教育推廣協會（GEAT）理事長陳超明、以及台灣康寧顯示玻璃公司人才發展部經理鍾嘉欣，向眾多企業的人資主管分享「語言職能管理」的操作方法與實務經驗，並針對企業國際化提出以下建議：
訂定具體目標提升員工英語即戰力
「數位技能、靈活思考、人際溝通、全球化運作……，為了達到國際化，上述4 項全球化人才必備能力，貴公司最重視哪一項？」工作坊一開場，GEAT 理事長陳超明便如此詢問與會者。現場調查結果顯示，參與本場工作坊的人資主管多認為「人際溝通」是最重要的能力；其所任職的企業，也有針對英語力方面採取內訓課程、考績加分、獎金等方法，希望提升員工的英語溝通力。然而他們也認為，員工實際運用英語溝通的純熟度仍有落差，例如東元電機人資主管現場就發問：「該如何訓練員工英語簡報能力？如何讓員工無懼英語溝通？」
陳超明建議，除了文件以外，企業還可先由網站、會議、電子郵件等方面審視當前國際化環境的落差（參考表一），並跨部門整合現有資源，依企業特性進行改革。他也補充，最好能在初始階段就將雙語規劃納入考量，「譬如公司英文版網站，從操作介面就要依國外使用者的角度來設計，而非僅是純粹『中翻英』，才能真正符合使用需求。」
運用能力指標評估員工表現刺激進步
國際化公司應將員工的語言能力視為公司資產，定期追蹤、管理。主管可根據實際職能需求，訂定語言能力指標（參考表二）。陳超明解釋，透過設定量化與質化的能力指標，可系統化且迅速地追蹤員工的表現，無形中也設定了具體的進步目標，激勵他們持續進步。
陳超明笑說，常聽到公司不敢將具體的英語能力標準設為招募門檻，「擔心招不到人」，但在公司內部，不妨設定英語能力為加薪、升遷的條件，讓適任的員工更有意願精進自己的英語職能。
全球職場趨勢瞬息萬變，沒有誰是永遠的常勝軍，本場工作坊講者皆不約而同提醒上班族時時自我提升。陳超明指出，短短十數年來，台灣企業的跨國經營策略就經歷了「西進」、「東進」，乃至於近期新政府喊出「南向」的大轉彎，令上班族應接不暇，「很多人以為去中國發展就不需要英語能力，其實中國企業也很重視！」他說：「只要管理好你的英語職能，不管去哪裡都多一分優勢。」
鍾嘉欣則分享自身橫跨美國、日本、菲律賓、中國、韓國等國家的工作經驗，「當我能說流利的英語，別人對我第一印象會比較好，也比較容易爭取到表現的機會。」因為在職務中常常需要用到英文，她甚至運用下班時間，召集志同道合的同事，組成社團一起加強英語力，「組織學習比單打獨鬥更有成效」。
張瑞明也有感而發地表示：「英語力帶給我最大的幫助就是學習，我能夠掌握人力資源管理領域最新的第一手資料，而不是人云亦云，引用第二手、第三手資料，不知不覺中為自己創造了優勢。」他勉勵與會者，跨界整合是未來趨勢，善用英語能力輔助自身專業，就能讓自己在職場上脫穎而出。
全球化人才必備4大關鍵能力
þ 數位技能Digital Skills
þ 靈活思考Agile Thinking
þ 人際溝通Interpersonal and Communication Skills
þ 全球化運作Global Operating Skills
© Global Talent 2021, Oxford Economics
