◎作者：甯耀南／中華人力資源管理協會（CHRMA）理事
SHRM 年會自2010 年就喊出“We KnowNext”的口號， 嗣後SHRM 基金會果於2013 年劍及履及與經濟學人智庫EIU（EconomicIntelligence Unit）合作推動為期4 年「塑造HR的未來」（Shaping the Future of HR）3 大系列研究，包括（I）2014 年年會中已發佈的《工作及工作者的演進》（Evolution of work & the worker）；以及（II）2015 年年會中發佈的《全球上班族的動員與整合》（Engaging & Integratinga Global Workforce）；且預告今年年會將發佈（III）《運用勞動力數據分析學，追求競爭優勢》（Use of Workforce Analytics for CompetitiveAdvantage）。
筆者曾經連續於2014、2015 年年會聽取此一形塑HR 未來趨勢的系列報告，並於每年CHRMA 的SHRM 年會專刊撰文分享。今（2016）年，帶著熱烈期盼的目標去取經，但事先上網做功課時，居然找不到任何有關的演講及聰明台（Smart Stage）場次，6 月19 日年會開幕式大會主席Hank Jackson 致詞時，也未提此一重要報告內容，因此在展覽開展時在邀約CHRMA代表團夥伴拜會ETS 攤位後立即直奔SHRM 基金會攤位，探問該報告是否出爐？接待人員輾轉代詢，也沒人能解答我的問題。正要失望地離開時，看見基金會計畫委員Beth McFarland 笑盈盈而來，寒暄後，她告知會由HR News 助理編輯Kathy Gurchiek 在6 月21 日舉辦新聞發佈，另外SHRM 基金會打算在9 月於西雅圖招開的SHRM 思想領袖會議中安排專家論證，再於明年SHRM 年會中介紹。承蒙她慷贈手邊留存的一本研究報告，千金難買早知道，特撰報告提要以饗讀者。
一、大數據正被擴大運用於HR領域
基金會執行董事Mark J. Schmit 為報告撰寫前言時強調：「勞動力數據分析學」正在改變人才資本策略，他引述2015 年經濟學人智庫的研究報告指出：未來3 年將有82% 的組織機構正在開始或擴充使用「大數據」於HR 領域；各大企業CEO 們正在加強運用攸關人才的大數據於招募、留才及用才實務中；勞動力的大數據分析將是形塑未來企業策略的關鍵工具。SHRM 基金會也認定「勞動力數據分析學」的運用日益增長，將成為所有產業的未來關鍵趨勢。
二、4 項勞動力數據分析趨勢正在發生中
1. 有關勞動力數據分析的投資正在興起。研究證據強烈顯示：絕大多數的組織在未來數年或者正在開始或者正在增加使用HR 大數據，其理由如下：（1）運用大數據於各種用途已是越來越明顯的事實，勞動力大數據分析的使用僅僅反映了此一大趨勢的一部分。（2）知識經濟已經認知了人才所產生的競爭力，因此任何有助於組織找到激勵、留住對的人才之大數據分析，必然會引起管理高層的重視。（3）更有意義的理由是，不少公司的案例已顯示，經由大數據分析，產生可以量化的業務成果；此結果引發了其他公司爭相投資數據分析的風潮，以免自己錯失良機。
2. HR 功能正在適應數據驅動的世界，促使許多企業成立數據專家團隊小組或招募資料處理相關人才。2015 年勤業眾信（Deloitte）對企業領袖的一項調查顯示，許多主管存疑HR 職能專業是否有能力執行數據分析計畫，諸如：運用HR資料預測及改善勞動力績效等計畫。受訪之產學主管都一致認為新型之HR 專業應具備二個技能組合：「分析的頭腦」加上「詮釋分析結果的簡報實力」，且其風範需足以說服高階主管。許多機構正在因應此一數據分析技能需求，一方面建立資料分析的小型專家團隊、一方面訓練老員工及招募適任的研究生。
3. 徵才、留才是最受青睞的數據應用專業領域，預測型數據分析學也正在落實中。依據2013年印度塔塔顧問公司所做的一項研究，各機構已經看見大數據的最大潛在利益：提升留才績效。數據分析能夠突顯在短期內哪些員工最可能離職，因而組織可以立即介入防止高成本的離職行為。同一研究也提出勞動力分析可以改變招募人才的適任性以及評量其對組織的忠誠度。未來數年此一數據預測領域將會越來越受各界注目。
4. 雖然HR 大數據領域已有重大進展，文化及能力障礙仍有陰影，倫理及法務問題也尚未確定。數據分析職能的差距是進步的潛在障礙之一。根據2011 年麥肯錫公司的一項報告指出，在2018年之前，單單美國高階數據分析技能的人才，就短缺了14 萬到19 萬人。推動以數據為本的決策模式將會遇到文化障礙。一些主管可能將增加數據分析為決策之本的現象當作威脅，因而得到的結論：「數據會與主管的個人判斷形成潛在的對立現象。」
各機構如要確保「勞動力分析學」的成功運用，就要警惕數據分析與商業需求之間仍存在的分離現象。2014 年Visier 公司針對美國300 大公司的一項研究顯示，成功推動運用「勞動力分析學」的最大障礙是：勞動力分析與其成果之間缺乏清楚的關聯性。務必了解用分析學監測員工涉及的複雜法務倫理關係。
「倫理」與「個資保密」的議題也是阻礙勞動力分析學進展的另二項關鍵因素。各個地區對員工行為監視的相關法條大不相同，仍然相當混亂。有人認為此種員工行為監測超越倫理制度的規範，而無法接受。
推動勞動力分析實務，可以如何克服可能遇到的障礙？該報告建議的9 項對策如下：
◆ 提升HR 職能中的分析學相關技能。
◆ 確保資料檔案整潔、有組織，可供分析之用。
◆ 推動專案，聚焦解決關鍵問題。
◆ 嚴謹地分清「統計相關」及「因果關係」，不相混淆。
◆ 避免追尋「資料的完美主義」，其將導致未用先敗，在開始推動計畫前，不要求全面地精確評量。
◆ 資料的蒐集、儲藏、分析，要建立跨職能合作機制。
◆ 先求小勝，就能帶來大勝。
◆ 向員工保證勞動力分析學是用來幫助而非取代HR 決策。
◆ 務必了解用分析學監測員工涉及的複雜法務倫理關係。
三、EIU 報告圖表選例的啟示
該報告全文業已公布在網站中了，特先解讀其小部分圖表選例如下，以供讀者略觀其要，或能得到一些啟示。
1. 由「TCS 2013 全球趨勢研究」針對新興大數據投資所作的調查報告（圖一）
中，可以看到全球大企業投資於大數據在各個部門所占百分比，領先的是行銷及銷售部門各約15% 左右，遺憾的是HR 部門僅占5%，顯示企業領袖對HR大數據投資的重視目前仍止於少數睿智者。
2. 聯合國人口部門（UN Population Division）調查：「大數據能對HR 部門產生的效益程度」（圖二），用5 級量表顯示，受訪者在大部分HR 的決策中，預期運用大數據產生的效益，約在3 級與4級之間，前三名是：「判定可能離職者，設法打消辭意，而改善員工留職程度」、「辨識招募活動效益」、「決定員工升遷及其他待遇」等一般人資項目；而較忽略策略人資項目，例如「決定最有價值員工」等。
3. 「哈佛商業評論分析服務」（HarvardBusiness Review Analytics Services）中有關「投資勞動力分析」的一項決策者訪談研究（圖三）顯示，最多投資決策的前三名項目是「不做任何投資」（34%）；「用於提供HR 分析軟體∕解決方案預算」（占30%）；「用於增加發展HR 人員分析能力的預算」（26%）。
4.「哈佛商業評論分析服務」的另一項調查（圖四）指出：HR 參與數據分析改革的最大障礙前三名分別是：「資料不準確、不一致，或需要太多手動操作而取得困難」（54%）；「HR 人員Human Resources人資趨勢缺少分析敏銳度或技能」（47%）；「欠缺對必要的HR ∕人才分析系統的投資」（44%）。
以上的圖表選例，可以簡單說明大數據用在HR 領域的現況。若讀者想知道《運用勞動力數據分析學，追求競爭優勢》其餘內容，可以前往SHRM 官方網站 下載閱讀。今年的SHRM 年會主題是「突破（Breakthrough）」，字中有字，暗藏「HR」通關密語在其中，希望讀者透過這份報告，也能來場小小的突破之旅！
註： Use of Workforce Analytics for Competitive Advantage 刊載網址：goo.gl/vOBYyt
◎ 本文轉載自2016 SHRM 華盛頓年會CHRMA 參訪心得分享專刊《探索HR 突破困境與發展之道》
