第12屆亞洲區人力資源發展國際研討會（Asia Chapter of Academy of Human Resource Development, Asia Chapter of AHRD；以下簡稱AHRD亞洲年會）即將於今年的11月7日在台北舉辦，這場亞太人資領域的盛事，將吸引關注亞州新市場人力資源未來發展的各國專家學者前來交流。
究竟AHRD亞洲年會對人資專業學者與從業人員有什麼樣的魅力呢？ AHRD亞洲年會今年的主辦單位是台灣師範大學國際人力資源發展研究所，所長張媁雯將此專案委託給林怡君教授，她的研究專長是人力資源發展、企業員工訓練以及跨文化管理等，並且有多次主辦大型人資研討會的經驗。在林怡君教授忙碌的年會準備期間，English Career 編輯團隊有幸邀請到教授，請她談談對AHRD亞洲年會的看法。
記者：可以跟我們介紹一下這次AHRD亞洲年會嗎？
林怡君：AHRD年會是一個很大型的國際學術性人資研討會，主要研討的主題集中在「人力資源發展」（Human Resource Development, HRD）上面，它分成美國區、亞洲區與歐洲區三大區域，我們這次舉辦的就是亞洲區的年會。雖然說我們辦的是亞洲區年會，事實上其他地區的學者也都會來參加，就我知道，今年亞洲區年會就有來自美洲及歐洲國家的學者，預估所有與會人數將達250 人左右。
以台灣來講，企業界普遍比較重視「人力資源管理」（Human Resource Management, HRM），但事實上政府機關一直都很注重於如何增進公務員的職能，像是公務人力發展中心以及國家人力創新獎都很強調HRD 這個面向。這次我們接下年會主辦權，就是想藉著這次機會，讓國外的其他學者也能知道，台灣的HRD 領域研究實力並不會輸給亞洲的其國家。另外，主辦過AHRD亞洲年會的國家很多，像是韓國、馬來西亞、泰國、印度都辦過，台灣在2005年時也辦過一次，今年是第二次主辦，七年間我們的HRD研究究竟成長多少，也是我們想讓國際的朋友看到的。
記者：你剛剛提到HRM和HRD，這兩個概念的主要差異在哪呢？
林怡君：HRM的概念，主要是透過「管控」公司內的不同人才，因應組織架構以及組織任務，讓每個人才都能適才適所，讓組織能順利運作；而HRD則把重點放在「開發人才的潛能」上面，讓人才能夠具備在組織中所應該要有的職能，並進一步讓整個公司的人力資本再往上提升，甚至當組織有所變革時，也要能夠適應變革，調整人才的訓練方向。也就是HRD 最注重的職涯發展、訓練發展與組織發展三面向。
一個組織剛起步時，要讓人才能夠有系統的運作，這時候或許是HRM 比較重要。但是當HR 的一切功能都運作到位時，要如何讓組織能夠永續發展，我覺得關鍵之一就是HRD有沒有把「人才發展」做好。人才不像車子或電腦一樣，愈舊愈不堪用，相反的，人才是愈磨愈光的，只要愈發展，就愈有可能為組織帶來更多的財富。HRD 就是有這樣的重要性。
記者：那麼，這次主題定為「全球化職場人力資源發展與社群網絡之新思維 （New Perspective of HRD and Social Networking in the Globalizing Workplace）」，目的又是什麼呢？
林怡君：Social Networking或許能夠翻成「社群網絡」、「社交網路」，或者是「人脈」。在現今的全球市場思維中，許多市場、資源以及人才都是散布在海外的，這時候要發展、管理子公司的人力資源，靠的就不僅僅是人才已具備的職能，而是要在了解子公司所在地的語言、文化等因素後，因地制宜，運用各種社交網路來支援人才，這樣才能讓人才的職能能夠更加成熟。
比如外派，它是解決海外組織運作問題的常用方式之一，在把人才外派到子公司前，HR人員是否了解外派人員的需求？是否能協助外派人員融入當地文化？是否能作好相關的訓練與職涯規劃？於此種種，其實是有許多細節可以探究的。也因為現在的企業多是跨地域性的組織，因此HRD 人想員要能夠成為總公司的高階HRD主管，往往需要在各個子公司間輪調，才有晉升的可能，原因就在於他們必須充分熟悉了子公司的文化、語言與運作模式後，才能勝任高階HRD 主管的工作。而這些文化、語言因素，都是和社群網絡相當有關的。
我們在「社群網絡」這個大主題下也涵括了11個較小的子題，或許大家能夠從這些子題中更加了解我們想探究的HRD與社群網絡的關係是什麼：
1. 社群網絡之全球人力資源發展的影響
2. 人力資源發展理論與實務對亞洲脈絡背景的關鍵
3. 領導力之全球化人力資源
4. 全球化職場人才發展
5. 全球化職場語言管理與訓練
6. 新興科技與全球人力資源發展
7. 移動性變化性與全球人力資源發展
8. 職場學習訓練與發展
9. 多元發展之跨文化管理
10. 全球化觀點下的績效與職涯管理
11. 其他相關議題（人力資源管理、經濟學、管理學、心理學、社會學及其他社會科學）
記者：你能幫我們介紹一下這次的主題演講者嗎？
林怡君：這場研討會的主題演講者共有兩位，分別是Ronald L. Jacobs教授和Anne-Wil Harzing教授。Jacobs教授是下屆AHRD人力資源發展學會的主席，他具有豐富的顧問經驗，在全球指導過許多企業組織與政府機構，其中包括通用汽車、荷蘭航空公司以及科威特國家石油公司等，他甚至曾協助科威特國家石油公司開發了新進工程師的發展系統，Jacobs教授也是我的指導教授，是一位對HRD領域貢獻卓著的教授，他分享的題目是"Professional Networking through AHRD:Leading the HRD Field Globally through Research"（AHRD的專業社群網絡：透過研究在HRD領域領先全球），主要是呼應這次大會主題，和我們分享社群網絡對人力資源發展的影響以及價值。
另外Jacobs教授最值得一提的是他所開創的人才訓練方式「結構化在職訓練」（Structured On-the-job, S-OJT），透過結構化的教育訓練方式，讓訓練的時間與成本降低，並且提升訓練的品質，是很有效率的訓練方式，也是韓國三星、LG等大型企業很致力推行的訓練方式。這次Jacobs教授來台，除了主題演講外，另有一堂結構化在職訓練的互動工作坊，很值得一去。
而Harzing教授不但專精國際人資管理，更是以企業管理的角度來看待語言議題的重要學者，這次她要講的"The language barrier, solutions & its impact on HR policies"（語言障礙及其解決之道），便是要探討跨國企業間的語言障礙問題，在其中Harzing教授會談到如何透過「語言管理」達到「有效溝通」，讓跨國企業能夠順暢運作，對亞洲及台灣HRD 來說是相當實用的議題，而Harzing教授是語言管理領域的開創者，也是全球少數幾個大量研究此一問題的管理學泰斗。
語言管理議題在國際上及台灣研究的人不多，主要是因為大部分歐美學者及企業都使用英語，都還沒意識到「語言」可能會是一門管理問題。像是以商業界來說，大家都把英語當作主要的溝通語言，但是，是不是把英語說得像美國人那樣流利，就代表很能夠溝通呢？事實上，ETS台灣區代表王星威總經理曾提過，對亞洲人等非英語母語人士來說，我們面對美國人說的流利英語往往會感到壓力造成溝通不良，這種不對等的語言壓力就是一種語言障礙，甚至可能變成只剩美國人單方面在說話，在沒有溝通的情況下，自然美國人也就沒有辦法深入得知對方的需求了；而當美國人離開後，往往不同國籍的亞洲人間是能夠用英語愉快對談的。我把這種狀況跟我的美國朋友分享，他們也都很認同。
目前師大人資所有些學生已經在做語言管理相關的論文研究了，我們希望Harzing教授的來訪會是一顆震撼彈，進一步加深產學界對語言管理及人才管理議題的看法。也因此，除了Harzing教授外，我們也請來ETS王星威、中華民國人資管理協會國際事務委員會主任委員廖哲鉅以及中鼎集團人資部經理謝鄭忠，希望他們能與Harzing教授的主題演講做個呼應，從實務面的角度來分享台灣的語言管理現況。
◎記者：Winter Chang