「全球人才2021」預測報告（Global Talent 2021 Report）出爐，台灣在全球化人才供應能力一項敬陪末座，顯示了人才培育（Human Resource Development, HRD） 即是未來10年台灣不得不面對的重大議題。
適逢第12屆的「亞洲區人力資源發展國際研討會」（以下簡稱AHRD亞洲年會）由台灣師範大學國際人力資源發展研究所在台舉辦，本文茲引用年會專家學者的精要觀察進行分享。
在HRD的研究上面，AHRD學術人資發展學會主席Ronald L. Jacobs認為，好的HRD研究來自於對HRD實踐的細膩觀察，他呼籲研究者要更貼近實務人員，才能產生關鍵而健全的研究成果；而Anne-Wil Harzing則透過「語言障礙及其解決對策」說出了跨國企業長期忽略的語言問題，同時他也透過研究，提供了幾項可實質解決語言問題的方法；在HRD的實踐上面，三商行人資長廖哲鉅引用台、日、韓語言管理案例，說明台灣企業當務之急應該從語言管理做起，進而進行語言訓練；而國合會副祕書長李栢浡則關注更長遠未來，從教育面來看待人才供應問題，建議從學生時代就透過與外籍生的共同生活、共同合作培養語言力、移動力與跨文化能力等國際化人才所需具備的能力。
研究網和實務網要有更多互動
來自美國伊利諾大學香檳分校的AHRD主席Ronald Jacobs 認為，HRD是左右企業組織發展的一門重要學問，但面對全球化市場的快速成長，許多新的HRD 問題也跟著產生，因而各地的跨國大企業都在期待有更新銳的HRD系統來應付這些問題。
Jacobs指出，以往HRD研究人際網絡議題時，學術研究與實務研究大都各自運作，彼此交集並不多，事實上理論與實務一直是一體的兩面，是不能分割開來的，未來應該打破這種現狀，學術研究者應該把各企業HRD實務人員當作重要夥伴，讓兩邊更常互動，以連結兩邊的社群網絡。他並用「get hands dirty」來呼籲學者要實際接觸體驗企業HRD的實務面。如此透過兩邊社群網絡的主動往來，自然能及早發現問題並研究改善，從中產出更關鍵的HRD新系統，引領HRD領域的前進。
語言障礙與企業HR對策
各國大量發展跨國企業，尤其是亞洲新興企業的加入，導致以往不易顯見的語言問題漸漸被大家重視。針對語言問題，澳洲墨爾本大學的Anne-Wil Harzing教授研究了全球13個國家內800餘家子公司，她指出，語言問題對於個人（第一語言使用者、第二語言使用者）與企業的國際溝通網路所產生的問題比跨文化問題還要明顯易見，應該更被大家重視。
舉例來說，對於亞洲主管，若使用英語沒辦法像使用母語那樣優美措詞，可能因而造成對部下溝通協調的失利，因而管理英美下屬時，會因為英語說不好而丟失顏面，甚至產生英語能力較高的下屬，其權力比英語能力較低的上司還要高的「權利扭曲」現象。
當英美人士與多數亞洲人講英語時，很可能遇到溝通不良的狀況；而當亞洲人表現出流利的目標語言時，也可能讓英美人士產生錯誤判斷，認為說話者不但在語言上能夠理解自己，更可能會錯以為文化價值也相仿。
至於兩者間的人際互動，在情報的傳遞上，同事間將傾向根據語言溝通難易而非所屬單位層級傳遞情報，因而扭曲了企業人資管理制度；更有甚者，對於目標語言（如英語）不流利者，組織的群體也多半會大大低估他的智商及辦事能力，而事實上他可能很有能力，想法很有建設性，只是不知道要怎麼把它完善表達出來而已。
因應這些語言問題，Harzing也提出了日常中可行的解決對策來避免溝通上的理解錯誤，比如透過反覆的溝通確認對方理解、同時使用兩種語言進行溝通、透過Email 進行列點式的簡要確認等。她並表示，研究問卷指出，在複雜溝通之後使用Email進行確認，是最能確保雙方理解正確的方法，因為使用Email可以避免對談時出現的口音、語速等容易造成誤解的問題。
另外，企業也可以透過精通兩種語言的雙語人士作為溝通橋梁，或是提倡使用Global English之類的簡化語言、訂立企業官方語言、進行語言訓練等策略來改善語言問題。她根據研究指出，北歐各國企業就有高達88%的比例選擇使用英語為企業官方語言以解決溝通問題，而亞洲各國則只有16%的企業選擇以英語為官方語言。
語言問題連帶阻礙了人才建立人際網絡，同時也造成人才的心理問題，這些都可能阻礙全球化人才的發展，Harzing的研究不但讓我們看清語言障礙可能的型態，且提供了目前各國企業施行有效的解決方案，相當值得我們借鏡。也值得更多研究者繼續進行後續的研究。
亞洲的語言管理發展實例
語言管理大師Harzing的研究報告歸納整理出語言問題的樣態與解決辦法，但是這套規則搬到台灣是否通用？對於這個問題，三商行人資長廖哲鉅提供的台日韓三地作法或可作為解答參考。
三商行人資長，廖哲鉅指出，廣達等企業已經有採用職位英語標準以及人才招募英語標準，可說相當不錯，但日韓企業的語言管理更有競爭力，台灣企業應該繼續向韓國三星與日本樂天市場的語言管理與發展決心看齊。三星不但於2008年就已經將英語定為企業官方語言，且其子公司在溝通上都採用英語加韓語雙語並行的方式傳達訊息。
此外，三星早在1996年就買下了成均館大學作為人才訓練之用，除每年都投下三百八十億在人才訓練與發展上外，還每年遣送100位頂尖人才到世界各地學習當地的語言文化，並順勢發展當地人際網絡。
而日本的樂天市場，其社長三木谷浩史在2010年時宣布以兩年時程進行企業官方語言的英語化，不但以多益成績訂立明確的職位英語標準，並且銳意輔導員工提升英語能力，讓7,000名員工在兩年內多益成績平均提升了161.1分，到達687.3分。他並點明，觀察同一時期樂天的全球業務變化，也呈現同比例上升的走勢。可知透過使用、訓練Global English以及訂定職位語言標準、招募語言標準與企業官方語言等語言管理與發展策略，或許是提升員工全球化能力並降低語言障礙的解決辦法。
從學校面培養專業、英語與人際網
針對全球化人才發展議題，國合會副祕書長李栢浡則提出了國合會自1998 年推動的「國際高等人力培訓外籍生獎金計畫」作為大家的參考。這個計畫在協助夥伴國家具備潛力的菁英人才來台就學的同時，也因為在各大學開辦全英語學程而提升了各大學菁英學生的國際化水平。目前台灣已有20所大學加入此計畫，共辦理了30項包含資訊科技、熱帶農業及人力資源等專業領域全英語課程。
他指出，台灣的資訊科技等領域水準相當高，加上台灣比起大部份國家都安全自由許多，這些都是吸引外國優秀學生前來台灣留學的誘因。在今年對於參與獎學金計畫的畢業生進行問卷調查時，對於「覺得台灣很安全」一項，有91%的受訪者「強烈同意」此點；當被問到「你覺得獎學金計畫對你最大的影響是什麼？」有60%的受訪者認為是「職涯」。而對於「這個獎學金計畫能增進台灣和母國的長期夥伴關係」，則有高達79%的受訪者「強烈同意」。透過這個獎學金，國合會在培養全球化人才上面可以說是創造了國合會、夥伴國家以及合作學校的三贏局面，不但為台灣培養了具備國際事務能力的人才，且也為這些台灣學子提供了與國際學生交誼的社群網絡。
結語：語言管理是亞洲企業國際化新課題
隨著網際網路、智慧手機、平板電腦等科技應用現世，現今要培養國際意識或與各國人士打交道都比以往便利許多，且不但舊有的社群網絡溝通變得更及時也更國際化，甚至透過Facebook、Linkedin等媒介的運用也產生了不少新的國際社群網絡，當跨過企業不同母語人士在溝通彼此的同時，能否有效溝通成了一個重要議題。
Anne-Wil Harzing的演講全面性的揭示了企業與社群網絡所可能會出現的語言障礙，點出它可能會造成的誤解、錯誤認知以及心理壓力，這不但和組織功能的運作效率有關，更和組織的認同與否以及人才供應有所關聯。從三星與樂天的案例來看，或許我們可以推測，能否解決企業內外的語言問題，將會是影響未來台灣跨國企業發展以及全球化人才發展的關鍵。長期來看，我們也希望透過與友邦國家菁英共同上課的方式，能夠持續提升未來台灣全球化人才的語言能力、文化同理以及合作完成任務的能力，幫助台灣度過人才寒冬。
◎記者: Winter Chang