有實體尺寸的大象、長頸鹿、熊貓和叢林的空間是Zappos 公司HR 的工作場所,是宣傳當地動物園的共同設計與彰顯企業社會責任(CSR) 的具體做法!當Zappos 的文化導覽員─ Tony 先生在很工業風的工作空間中接待我們參觀環境,讓代表團成員睜大眼睛的不只是獨特創意的辦公空間, 而是Zappos 已經證明其環境的創意能激發更高的生產力並對向心力有正向影響,當然還有各種具體有效的「Peer Recognition Programs」,以及MoM (Mentor of the Month)等作法也特別吸睛。
全球最重要的人資年會加上Las Vegas 超過40 度的高溫,整個城市「THRIVE」的能量讓人熱血沸騰!年會最後一個行程的企業參訪,我們感受到的是Zappos 的文化導覽員Tom 帶著爆炸性的感染力傳遞該公司的分享文化,讓我們開放、不設限地提問且海納百川般地吸收,並帶給參訪者持續性很強的學習動能。從Zappos 的實務分享,我們看到人資只要不劃地自限或耽溺在過去成功的經驗,能勇於大破與大立,將可展現各種更廣闊的可能,對企業營運、文化、人才及顧客體驗能有更直接的貢獻。
從去年Transform 到今年THRIVE
SHRM 執行長強調人資定位改變
SHRM CEO Hank Jackson 在開場的演講中, 開宗明義將人資的定位重新詮釋,原來我們耳熟能詳的「變革者」(Change Agent)、「策略夥伴」(Strategic Partner)等在簡報的大螢幕上被他「用動畫踢開了」,繼之出現的是「企業領導者」(Business Leader)。
想起畫面回到2005 年SHRM 於San Diego 的年會,當我被公司派去參加並且一個人從上海飛到美麗的會場,負責亞太區的老闆只在行前告訴我:「這是我們全球的人資主管中,擔任最大生產基地的中國人資主管必訓課程。」基於這種概念,就開始了我的SHRM 初體驗,當年最夯的Keynote Speaker 就是鼎鼎有名的人資教父之一「Dave Ulrich」, 全場歡呼中聽到他提出的HR Value Proposition 以及四種角色。
今年Hank Jackson 開幕演說分析未來大趨勢及商業模式的詭譎多變,積極地強調HR 要能提升自己等同於Business Leader 的角色,有所為與有所不為, HR 的「有所為」更指向能對企業成長動能有實質的貢獻(Business Impact),「有所不為」的就如同2015 年7 月號《哈佛商業評論(HBR)》封面「人資打掉重練」上一顆閃亮亮的火藥插圖,要能對既有的陳規而敢破,看清與時俱進的趨勢而敢立,而6 月28 日Hank Jackson 開場演講中也早已引用同期英文版的HBR 封面大標「It' s time to blow up HR and build something new.」以及「Rebuilding HR」,既平又圓的世界是快速連結的,「人資打掉重練」是我們從年會回來後看到中文世界裡的熱門話題。
引用Hank Jackson 使用的關鍵字「Digitally Connected and Instant Communication」, 我從參與HR Foundation 研究專案中的體悟是:今年以「THRIVE」來鼓勵人資的工作者,背後的意涵為人資已經不是因應企業訂出的目標而協助轉型(被動模式),而是更主動在經濟趨勢的浪朝前端,就先讓公司做好準備,成為贏家,所以該是人資興盛與大顯身手的時候了,太多例子證明昨天在西方談論的趨勢, 轉眼就在我們生活周遭陸續發生。
THRIVE 對人資工作者的意義
全球專家會議中的「學用合一」
今年《經濟學人》與HR Foundation 的合作研究專案是〈全球上班族的動員與整合(Engaging and Integrating a Global Workforce)〉, 持續探討跨文化間的整合、衝突與動盪在社會和企業層面仍會全球性的持續變深、變廣。我們從全球的組織設計、跨國界的招募、跨文化(平衡企業文化、區域的社會文化及個人間)、企業社會責任的進化等不同面向去討論「這會帶來什麼好處?將產生哪些挑戰與風險?而人資工作者如何更積極地準備?」此報告已刊登在《經濟學人》網站,簡述其結論:
1. The boost in global trade and the expansion of transnational companies have resulted in cross-cultural workforces
全球貿易量的增加和跨國企業的擴張,造就了跨文化的工作者。
2. Global interdependencies increase exposure to risks
全球區域之間高度依賴的結果會提高企業經營風險。
3. The global workforce is ageing and becoming both gender and ethnically diverse
全球上班族高齡化,同時性別和種族趨向多元化。
4. Skilled workers from emerging countries will improve productivity while seeking higher ages across borders
在新興國家中的技術工作者會改善當地生產力, 並同時對外尋求待遇更好的工作機會。
5. Remote and temporary workers increase flexibility to meet labor needs but increase demands on management
遠距雇員與臨時員工數量增加,以因應對員工雇用的彈性需求,但同時增加管理上的負擔。
6. Organizations struggle to balance societal culture and their corporate culture
企業組織需努力在社會文化和企業文化之間取得平衡。
7. Cultural differences affect management styles and employee development
文化差異將會影響管理風格和員工的發展。
8. Cultural diversity contributes to success
多元文化是成功的關鍵要素。
9. Corporate social responsibility helps manage risk while boosting the bottom line
透過對企業社會責任的重視,企業可降低營運風險並提高經營底線。
整合第三年在Global Panel, 第二年參與HR Foundation Project 之所見,如同SHRM 的職場趨業經營領導者拜讀之外,這些觀點幫助SHRM 決定各種活動及計劃項目的優先性,其結果亦與董事會分享,以助於規劃年度議程。另外,這些資訊也會開放給所有會員及媒體,常作為各類文章及報導的基礎。我們從全球經濟未來發展的趨勢報告中,看到幾個演繹的脈絡可影響台灣不同產業中人資的應用,僅先舉幾個例子說明:
1. 企業不僅獨善其身,更須兼善天下
越來越多的案例凸顯,供應鏈中產生的風險若在社群媒體的串聯下快速擴散,會反撲企業跨國界間的營運成效,嚴重者導致一個品牌的快速消失。
因此,幾項關鍵的國際勞工規範(如「電子產業公民聯盟」﹝ Electronic Industry Citizenship Coalition, EICC ﹞的2016 進階版)正設法進化其全球的標準, 此將不分區域的影響公司內部管理規則,間接促進企業對Global Responsibility 的重視。建議台灣電子業人資主動關注所屬產業鏈全球勞方(Labor)相關標準的變動,主動規劃實務上的破與立。
2. 對跨文化差異的管理,人人都有責
過去我們說跨文化的管理能力是主管的責任,隨著工作地點的實體障礙正在消失,未來對多元包容、世代合作與跨文化的管理能力擴散的階層越廣,所產生的組織綜效越大,在員工進入組織後越早建立成效越好,人資部門及早規畫讓員工具備此項能力的方案了嗎(Cross cultural awareness programs for all employees)?
過去我們說設立海外子公司時,通常會要求子公司先以公司總部的整體文化與管理為初期設立的準則, 並依循總部設定的目標執行,未來將特別提醒總部在子公司的目標訂定、資源提供與決策過程中,更注意「別因為總部的一廂情願與認知偏誤(Corporate Bias)而錯失該區域最大的成長機會」,尤其對總部在台灣且一向非常成功的公司而言,更容易陷入這種偏誤,而人資的角色在於找到最佳的子公司總經理(Business Unit Head), 這也再次呼應HR 自許為Business Leader 的角色。
3. 真正的領導力如何再被重新定義
「Leadership will be redefined.」曾經是2013 年7 月在Global Panel 歸納定義出2014 年至2015 年的十大趨勢之一,至2015 年的Keynote Speaker ─ Marcus Buckingham 演繹此趨勢而提出的有兩項見解:「From the Organization, to a focus on the Team Leader」、 「From Leadership to what do the Best Leaders actually do. 」換言之,因跨組織的專案所呈現的領導力,其重要性將不輸給組織正式主管。再者,「沒有經理階級的時代來了!」管理大師羅柏森(Brian J. Robertson)提出的「全員治理(Holacracy)」的時代也來了,新型公司架構,打破傳統階級管理模式,結果工作效率大增。
運用許多功能小組, 用Team Leader 取代Manager,此種扁平式結構,沒有職稱與管理人員, 組織中每個角色對績效負自主管理責任,間接促使組織設計的扁平化。我們參訪的Zappos 就是最好的見證,而Coach K 的講題正好註解了教練(coaching) 為此趨勢中激發領導力的顯學。
4. 團隊動態影響績效管理系統設計
於哈佛商學院任教的Amy C. Edmondson 在以Teaming 這本書為藍圖的講題中強調組織的動態與團隊組成模式與上述觀點不謀而合,也與Marcus Buckingham 演繹的論點一致,整合Marcus Buckingham 提出「From Big Data, to real-time, reliable data」,對人資部門的直接影響之一是:績效管理設計的彈性如何迎向團隊動態的變化,如何更及時、可靠地掌握組織主管加上其他專案主管都須參與的績效回饋,要能實現此趨勢下的機制,對東方的文化而言是很大的挑戰。
值得台灣重視的面向不僅於此,2016 年SHRM 基金會將公佈委託EIU《經濟學人》情報部所持續研究的第三項趨勢報告專案:「運用人才分析數據創造競爭優勢:人才短缺現象會全球性地持續擴大,要求HR 人員成為人力資本分析數據的提供者,以因應企業做戰略性的商業決策之所需。」人才競爭也是人才數據分析的戰爭,企業競爭的優勢劣敗終將決勝於人才分析數據,台灣可別落後了。
SHRM 探討未來趨勢組織的幕後:
Global Panel 三年心得分享
6 月27 日早晨專家會議的開場,在6 個全球專家小組(Global Panel)的來自世界各地的80 位成員中,我仍是創始以來唯一的華人代表,且今年由我擔任Global Panel Co-Leader。下午Global Panel 會議的成員來自不同產業,如:Amazon、P & G、Microsoft、Boeing 等。
電話會議中現身的15 位與會者被要求談近來受其啟發的一本書、一個部落格或兩者,從中我快速綜合地體驗到來自10 個國家(含美國、加拿大、德國、英國、瑞士、巴西、蘇俄、非洲等)跨文化的觀點與洗禮。
由於第三年與會,我希望自己能有一項新的突破, 因此在Global Relationship Manager 徵召Global Table Discussion 的帶領者時, 我欣然答應並運用Team Coaching 的方法設計「Enabling HR & Org Agility for Growth」,以下是我帶領深度匯談的題目:
1. What's the business case in your organization?
2. What's your role in that business case?
3. What are you awesome at?
(Frequent Strengths-based Check-ins, 從Keynote Speaker Marcus Buckingham 那裡現學現用)
4. How do you define drivers? (這個問題讓一半的參加者震了一下)
5. How do you facilitate the implementation and who measure the progress and results?
6. Recommendation and Lesson Learnt?
7. Share your key takeaway.
一個半小時的對談後,來自英國、波蘭、土耳其、香港、非洲(其知名國立大學MBA 教授)等的朋友們共同面對的是如何讓跨國公司發掘新的成長動能, 認為最有收穫的是「發現原來沒有想過的、不同的drivers」及「發掘自己的強項」,結束前看到大家因收穫而眼神閃閃發光,除了滿滿地感動之外,我的收穫是在國際舞台上的「勇氣」與帶出好的結果。
SHRM 提供人資一個自我修煉的正向能量來源, SHRM 中許多擅於「用人之智」的Team Leaders 不斷地以更強的爆發力在領導人資的新定位,如果說老師們傾囊相授,透過教學相長、醍醐灌頂,相信學員們取經後回到自己貢獻的職場,能運用之妙, 存乎一心,HR ─ Thrive! Thrive! Thrive!