「少子化衝擊」不再憂鬱， 開發巨大的「熟齡族人口紅利」！
長久以來，有關少子化的人口經濟學研究一直是「憂鬱的科學中的憂鬱學科」，加之嬰兒潮世代退休海嘯即將來臨，目前歐美、日本、台灣，甚至中國大陸都找不到舒緩衝擊的有效良方，更由於社會保障制度有關勞健保、退休金的長期給付資源不足或分配不利於新世代，更引起了世代衝突甚至仇恨的言論，在某些國家還成為一種新的階級鬥爭活動。
然而意外地在2015 年SHRM 年會聰明台活動， 聽了SHRM 基金會執行董事Mark Schmit 的報告： 「The Aging Workforce: Leveraging the Talents of Mature Employees」改變了我們的認知。原來只要能善用熟齡族的人才，不但可以彌補因少子化而缺少的勞力與人才，還可以保留上個世代的經驗、技能等智識資本，帶來創新，進而緩解世代衝突。
人口紅利不一定來自青年勞動力及其後備軍，也可以來自熟齡族，只要改變我們的認知，打破對年齡的迷思，善用並發展熟齡族的生產力，一樣可以創造巨大的「熟齡族人口紅利」。
改變對熟齡工作者的認知
SHRM 基金會的另一份報告「改變我們對年紀較長工作者的認知」係由哥倫比亞博士後研究生Michael S. North 所做，重點在探討年齡主義者（ageism）的偏見以及相關的人資管理與政策應用實務。
目前他還在研究的題目有「對熟齡族的跨文化心態」及「對熟齡族的奧步（subtle）排擠形式」等。他的文章曾被《紐約時報》，《時代雜誌》、《科學美國人》等知名刊物刊出。
SHRM 2015 年還公布了一項「組織對熟齡工作者準備與否的調查報告」(Preparing for an Aging Workforce)， 發現只有36% 的企業才剛開始檢討公司對熟齡工作者的政策與實務；有20% 的企業在檢討後不認為有此需要；13% 的企業沒有注意到有此問題；只有6% 的企業採取特定變革政策與實務以及5% 的企業已提案特定政策變革與實務面對熟齡工作者。請參考表一：
事實上，North 的研究發現美國熟齡工作者人口成長率已創歷史新高，依據美國勞工局統計預測在2050 年以前，65 歲以上人口將成長75%，對照的25-54 歲人口僅成長2%，因此美國不僅是工作人口老化，也是青年工作人口的遞減化，當然其源頭也就是目前在先進國家普遍出現的少子化現象。因此建立對熟齡工作族的正確認知成為當務之急。
熟齡工作者生產力最大化 是必須研究的顯學
North 認為公司如要達成長期成長的目標，必須要槓桿運用熟齡工作者。但許多公司仍然活在過去，怠於採用行動，甚至某些案例，對熟齡工作者抱有負面想法、成見及偏見。反而是某些發展中國家較能善用熟齡族。
如表二，是熟齡族工作者特性研究的發現，例如：
● 一項德國研究發現熟齡族創新力並不差，反而是年輕人抗拒改變。
● McAvoy & Casio 在1989 年的一項研究，涵蓋96 個單位的22 年研究，發現年齡與工作績效並無整體關聯。
● 還有一項2007 年的研究發現熟齡族與青年族相比，有更好的優勢，包括：(1) 可靠度更好(2) 生產力更高(3) 更專業的人際網路
打破對熟齡族成見的三個面向
及解決對策打破對熟齡族成見的三個面向
North 研究發現對熟齡偏見的形成，有三個面向原因：
● 是熟齡族本身的自我障礙
● 是雇主缺乏對熟齡工作者的理解
● 跨世代之間的動態關係形成的張力及誤解。
North 也分別列出了問題及對策（詳如表三），例如針對雇主面的不夠瞭解熟齡族問題，他提出的解決方案是為熟齡族客製化一個工作文化及實務，其內容如下：
● 列出熟齡族特色能力的優先順序，包括忠誠、經驗、道德等。
● 提供彈性、非全天工作制及漸退制的職場機會， 留住熟齡族，並防止組織的智識資本流失。
● 為熟齡族提供「提升訓練」、「再訓練」，以協助熟齡族完成成功的世代交替，並且降低成本。
● 推動後續職場改變以強化（熟齡）工作者的有形實體能力。
另外針對世代衝突帶來的張力與誤解，North 解釋，當資深員工延遲退休，職場即出現各年齡層員工同堂上班的情境，一方面四代或五代同堂工作團隊似乎能有效地帶來員工的最佳生產力，另一方面也造成了高度的衝突及風險，要創造世代合作的工作氛圍很難，特別是大眾傳媒的論述都強調嬰兒潮世代與千禧世代的摩擦與衝突，傾向提供世代之間人格、工作方式差異，及對經濟資源的分配差異等挑釁議題。
解決方案：
強調世代之間互相合作、
降低世代衝突帶來的利益
世代之間正向合作至關重要，雇主應公開地重視每一世代的技能組合與優勢；強調世代之間互相學習的利益。分析不同世代具備軟、硬技能的各自特色。例如千禧世代潮較嬰兒潮世代更輕易自在地使用新技術。但嬰兒潮世代擁有的經驗、可靠度、情商是智慧手機、社群媒體教不來的。
熟齡族最需要哪些訓練？
（外語、IT 及電腦技能最夯）
要留住或吸引熟齡族， 需要有HR 策略，SHRM 報告列出了15 項策略，期待能取得授權後一一譯出， 茲先選第6 項策略：「提供技能訓練」做一說明。依據AARP（美國退休協會）在2008 年的一項調查： 「投資50 歲以上的工作者：一項人才管理策略」， 熟齡族認為他們最短缺的9 項訓練（如表四），最高的前兩名是外語及資訊與電腦技能（皆為33％）， 最低的兩名是生涯發展（16％）、有學分的專業訓練（15％）。為何如此？值得深思。依筆者的理解， 理由如下：
● 美國是多元族群的熔爐，工作者在家庭及工作場所有機會跟各族人士相處，希望學會鄰居及親友的語言。
● 全球化併購夯，老闆、同事來自外國，希望能學會老闆及同事的語言。
● 西班牙裔人口比例快速增加。
一項調查預測在2050 年美國的西裔工作人口將超過55%（註），西班牙語的普及程度可能超過英文。
「熟齡族人口紅利」
對台灣的人口老化 及少子化危機有何啟示？
依據國發會的推估，2025 年台灣老年人口所佔百分比將超過20%，其速度是日本的1.6 倍，美國的2.8 倍，也是世界第一。目前台灣工作人口約1,700 萬人，65 歲以上人口約300 萬人，約6 人撫養1 人；10 年後，到2025 年工作人口降為1,600 萬人，65 歲以上人口增加到472 萬人，約3 名工作者就要撫養1 人。媒體視為一種危機，許多青壯族也擔心將來領不到退休俸。國發會尚未提出具體可行的有效對策，包括提高青年結婚率、出生率、實施更開放的移民政策等等。
現在看完SHRM 的報告後，讓我們豁然開朗，原來美國人資界已經改變認知，將65 歲以上工作人口列為更有價值的「人資本」，提出各種動員與發展策略，發揮其更大的生產力，將成為顯學。
如此，熟齡族不但不必然地要被撫養，還能反過來加入有撫養能力之列，一正一負之間，撫養人口比率可以加倍翻轉。社會保障資源的世代分配不公也可逆轉，世代衝突危機也化干戈為玉帛，走向和諧。這絕非空談，我們不妨回想台灣過去的一些成功個案，例如退輔會。
「退輔會」營運模式 的過去與未來
中華民國政府遷台初期有60 萬大軍，蔣經國執政時期，針對退除役官兵成立退輔會輔導其就業，時屆熟齡的老兵，或者參加橫貫公路工程，或者參加十大建設，或加入榮民事業單位，再度發揮了巨大的生產力。其實就是今日SHRM 基金會推動的熟齡工作者的動員與輔導工作。
時至今日，二戰世代老兵已鳳毛麟角，我們不妨構想針對嬰兒潮世代及熟齡族的人才大軍是否可以建構一個與時俱進的「新退輔會」營運模式？茲野人獻曝列舉數條概念如下：
● 設立各類顧問服務功能型的crowdsourcing 人才網站，輔導嬰兒潮世代離退人員，依各自專長加入crowdsourcing 人才庫，例如法務、稅務、融資、廠務、設計、業務、品牌行銷等。
● 合人才老少配：協助創業青年由crowdsourcing 人才庫中取得各類專業熟齡顧問人才。
● 大力支持人力資源NGO 組織開設熟齡族的培訓課程。
● 參照SHRM 的研究內容，贊助各人力資源NGO 組織辦理熟齡族相關之研討會，或技能訓練工作坊，延請SHRM 講師、專家來台演講或培訓台灣的HR 人員，發展台灣運用熟齡族策略及熟齡族留才、用才實務。
結論
SHRM 報告預測未來15 ~ 25 年，世界青年人才供不應求。巨大的缺口，不能單靠外來移民、提高出生率，唯有有效運用既存的熟齡族人口是最有競爭優勢，但需要配套的策略與實務。例如：
1. 設計彈性工作時間及制度
2. 做好健康、照護、保險等福利措施
3. 再培訓技能及領導力
4. 孕育世代同堂的和諧文化
最重要的是，改變認知。國有耆老，好比活寶，勝過故宮的「無價死寶」。改變認知就可享受巨大的「熟齡族人口紅利」！