全球化並非平坦堅固的岩石，而是由脆弱的馬賽克拼貼而成，進而建構日益多元的現代企業景象。企業或個人之間的競爭愈演愈烈，為了能活躍於競爭激烈的環境中，船川淳志在論述中介紹了許多必備特質。本次最終結論中，他再次概述了全球化人才的狀況，並提出必須學會的各種能力。
誠徵全球化人才！
「無論如何，一定得想辦法保住全球化人才！」許多企業向我發出求救訊號。本篇文章連載開始前兩年，聽了無數次類似的悲鳴。之前，我曾指出「次級房貸衝擊落幕，全球化人才將不足、缺少全球化領導人才等問題將越來越明顯」，事實也的確如此。許多日本企業都經歷了「培育全球化人才：失落的20年」。
最近，在很多研討會或公開演講中，無論是日系或外資企業中，我都會詢問與會者下列三個問題：
1. 貴公司的部長階層，能夠在金磚四國或是越南、印尼、南非、土耳其、阿根廷等新興
國家當地經營法人業務的人才，約佔多少百分比？
2. 貴公司的課長階層中，能負責國際企畫案的人才約佔多少百分比？
3. 貴公司的業務人員中，能負責海外業務的人才約佔多少百分比？
我問過50餘間公司，400位以上的人力開發相關人員，其結果如下：第一題約3~5%，第二題約10~20%，第三題約20~30%。其中，三個問題都僅回答1~3%的人亦大有人在。
值得注意的是，一般認為管理階層應具備較強的能力，因此，高階幹部中全球化人才不足的情況便愈來愈顯著。由此結果來看，「就算海外營業額比重超過半數的公司很多，海外分公司或當地法人業務的經營，最後都是交付當地的業務人員。」有人一邊嘆息一邊說明。不管如何，全球化人才不足，甚至是全球化領導人才不足，都是目前當務之急。
此外，有兩間企業針對三個問題皆回答50~60%，這兩間公司就是GE與IBM。其CEO: Jeffrey R. Immelt提及「擁有全球化人才的公司非常重要！」；Samuel J. Palmisano則是以一篇名為〈全球整合企業時代之到來〉的文章投稿至Foreign Affairs。這兩位CEO率領的公司，其表現令人激賞。
從當地人的角度思考如何提升人才的資質
日本企業培育全球化人才的關鍵並非量的不足。實際上，這幾年我不斷詢問日本企業的人才培育負責人相同的問題：「海外分公司當地的工作人員認為，派遣至當地或負責當地企畫案的日籍經理表現如何？」
「He(She) is OK.」為第一級。有時從音調高低可得知，對方亦考慮not Ok這個答案，屬於勉強及格的答案。
「He(She) is good.」屬於第二級，算是合格。
接下來，「He(She) is great!」為第三級。大家應以第三級為目標。
這個問題可瞭解總公司的看法，冷靜考慮國外當地工作人員的評價，同時思考如何提升人才的素質。大部分的回答都是「頂多第一級」、「大部分為第一級，第二級只有小貓兩三隻。」第三級的門檻相當高，甚至有大型企業表示「公司內部僅屈指可數的程度。」第三級的人員不僅涉及能力，甚至連視野、態度、及個人的各種能力都得列入考慮。
顯而易見的訓練課題
那麼，訓練人才的障礙有哪些呢？從訓練全球化人才現場來看，我想特別指出以下幾點能力：
● 即時應對的語言能力：
意指能把自己的思維當場化為語言的能力。如同我一再強調，在英語的環境下，除了邏輯正確外，最需要的是快速回應。即使要求英語表現得比日語傑出，實在強人所難。但是，至少在日語環境下，必須鍛鍊能即時應對的語言能力。不能「思考後再說話」，必須進行邊說話邊思考的訓練！
● 瞬間思考的能力、專注力與毅力
為了達成目的，期望日本人能夠加強瞬間思考的能力。不少日本人能藉著專心一致而取得某些成就。但這種專注力能持續多久，以及反應的速度是否能夠加快便成為令人矚目的課題。我建議，聽到問題後，我們應該在2.1秒內回覆，即所謂「2.1秒規則」。以前我曾介紹「3秒規則」，現在則修正為2.1秒。據說人類的反射神經，平均的反應速度為0.7秒。若有3倍時間，應能應對如流吧！最好能在與外籍人士一同召開的會議上落實此一規則。
● 寬廣的視野與居高臨下的視角
我在之前的文章中曾提過，處在已進入全球化舞台的全球商場上，思考的面向必須擴及全球，包括環境問題、能源問題、南北問題等。除了專注於自己的專業及業界的問題外，對於社會的議題也應有所關心，才能成為對社會有所貢獻的領導者。
● 永不熄滅的好奇心
之前文章提到彼得‧杜拉克斥責的「知識的傲慢將成為無知的元凶」。不管到幾歲都不能收起察覺知識的天線。反而隨著年齡漸長，天線要愈拉愈高！
● 仔細觀察人類
儘管是全球化商場，最後仍不得不回歸到人的問題上。以國籍、語言、宗教、民族為開端，各式各樣的多變環境中，必須加強自己對異國文化的理解，發現彼此的共同點，進而互相學習。如果不能對人保持高度興趣，維持願理解對方的姿態，將不能達成溝通的目的。
● 跳脫「極端」的僵固思考
這個世上，很多人易陷入極端的迷思，例如「若提升邏輯思考能力，就無法以感情理解事物」、「倘能深入研究某一專業領域，既使沒有一般教養也無所謂」，最後變成「走入全球化的人，將不能理解日本的優點」這般非常兩極的想法。為什麼不能自豪日本人的優點，同時活躍於全球舞台呢？這種情況並非不可能，讀者應該都能體會吧！
朝向全球化，覺悟吧！
前年，我為了寫《全球化領導人才的條件─下一個就是你》一書，而有幸與「全球化人才的祖師爺」大前研一先生深入交談。詳細內容請參考該著作。大前研一先生提到「連自己預備做什麼都不知道，也沒有盡全力活躍於全球的覺悟，就這樣毫不努力，認為一早睜開眼便能成為全球化人才，這樣的思考方式真的令人匪夷所思。」大前先生早在20年前就看出「全球化經營的問題在於人才培育」，因此他的看法顯然非常重要。
再者，近期日本報紙、經濟雜誌都特別注目三星集團（SAMSUNG）的人才訓練問題。其實14年前，我曾在東京的一場研討會上與我的恩師交談，受益良多。他就是曾參與三星集團的全球化人才訓練課程規劃的羅伯特‧莫蘭（Robert Moran）。有關公司的教育制度方面，他曾建議「在世上隨意選擇一個喜歡的地方住個一年半載，試著去瞭解當地的情況，並建立人際網絡。」當時參加者的反應都是「敝公司不可能。」、「難道非得這樣做嗎？」，整體響應聲浪不高。
到了2010年，無法理解全球化趨勢的這些人成為人事主管，現在才想修正之前的人才訓練計畫。或者是董事長換人，卻只能思考「全球化這種東西到底會如何發展呢？」，讓業務不甚欷噓的情況也不少。
如今已沒時間容許這樣的惡性循環再度發生。我現在不僅要跟各大企業的高階經理呼喊「投入全球化人才培育吧！」，對象還要擴及全國。我們正一步步地邁向全球化，誠實面對這個事實。而我們必須不間斷地持續學習。
最後，我想試著概述何謂「學習」，來結束本篇文章。藉此，感謝一路支持我到現在的讀者，此外，亦勉勵目前正活躍於世界舞台上的各位朋友。
發現從未發現的事物
看見未曾看見的景色
感受從未體會的感覺
理解未曾理解的真理。
然後，再度發現
在初次發現的事物、首次印入眼簾的景色、初次體會的感受、方才理解的真理周圍，同樣存在許多從未發現的事物、未曾看見的景色、從未體會的感覺、未曾理解的道理。換言之，體會無限寬廣的空間中，個體是多麼渺小的同時，就這樣繼續生活下去。與其說學習等同生活，不如說是一邊學習一邊度過下半輩子。一邊學習一邊生活，這才是最好的生存之道。