高雄市企業人事代表協會(KPA, Kaohsiung Personnel Representative Association)7 月24 日,在台南科學園區南科管理局舉辦了一場人資討論會,請來中華人資管理協會(CHRMA)常務顧問王冠軍;CHRMA 理事,同時也是忠欣公司策略長甯耀南;104 人力銀行副總經理晉麗明以及忠欣公司營運長吳紹銘等同台分享。分享的主題包括「SHRM 的反思及台灣HR 的因應」、「SHRM 年會見聞」、「台灣人才國際化布局的趨勢與展望」、「企業國際化的人才管理」等。
王冠軍從全球人資的大趨勢對台灣企業及台灣HR 夥伴提出建言;從SHRM 取經回國的甯耀南則分享在SHRM 所見聞的三大重點。晉麗明指出,因為台灣薪資15 年來的負成長,加上新鮮人22k 魔咒,台灣的人才有走向國際的「出走」趨勢;至於面對全球化的大勢所趨,吳紹銘則認為企業若要整體提升國際參與力,可從調整英語招募門檻做起。
此外,在東協方面,以104 登記的工作調查顯示, 以2014 年12 月1 日為基準,整體東協職缺較去年同期成長39%,共3,934 個職缺,工作機會最多的前三個國家則分別為新加坡、越南、菲律賓。
CHRMA 王冠軍
SHRM 的反思及HR 的因應
去年,SHRM(美國人力資源管理協會)與經濟學人智庫(EIU)合作發布了一份報告《工作與工作者的改變》,當中提到了9 點的工作與工作者的變化,王冠軍歸納指出,現今工作與工作者改變轉型的原因有四,分別是「科技進步、產業發展、人口變遷與全球化競爭」,他並認為,當工作、工作者都改變了,HR也要跟著做改變,才能在這當中生存。
具豐富商場閱歷的王冠軍表示,台灣企業在走向國際行銷和全球品牌之路走得相當辛苦,但如果企業不能成功轉型,可能就會面臨崩解命運。為此, 他建議,HR 從業者應為因應企業轉型思考,建立新的專業職能,尤其當許多HR 行政事務易被科技取代的情況下,HR 應關注於強化不易被電腦取代的高度技能(如下頁圖)。
「Dear past, thanks for all the lessons. Dear future, we are ready, aren’t we? 對於未來,我們準備好了嗎?」王冠軍結尾丟出的這個問句,讓人對因應未來的對策,不得不再三想想。
CHRMA 甯耀南
SHRM 年會見聞三項重點
相較去年甯耀南分享,SHRM 與EIU 的合作研究探討「工作與工作者的演進」,今年探討EIU 的第二份報告「全球上班族的動員與整合」議題,另外還分享了SHRM 基金會其他趨勢「再發現熟齡族人才的人口紅利」及「經理人階級制度的沒落與團隊型領導興起」。
今年EIU 報告9 項重點:
● 全球貿易量的增加和跨國企業的擴張,造就了跨文化的工作者。
● 全球區域之間高度依賴的結果會提高企業經營風險。
● 全球上班族高齡化,同時性別和種族趨向多元化。
● 在新興國家中的技術工作者會改善當地生產力,並同時對外尋求待遇更好的工作機會。
● 遠距雇員與臨時員工數量增加,以因應對員工雇用的彈性需求,但同時增加管理上的負擔。
● 企業組織需努力在社會文化和企業文化之間取得平衡。
● 文化差異將會影響管理風格和員工的發展。
● 多元文化是成功的關鍵要素。
● 透過對社會責任的重視,企業可降低營運風險並提高經營底線。
甯耀南分享熟齡人才議題指出,以往大家總對上了年紀的人有「不愛改變、績效較差、創新力較低」等迷思,但許多研究顯示這些見解其實只是偏見, 一項德國研究證實反而是年輕人更抗拒變革,且熟齡族通常更有可靠、忠誠、專業等優勢,如果能夠再加強外語能力及IT 相關技能,將能有效緩解目前各企業因少子化所必須面對的人才不足問題,甯耀南也提出什麼是熟齡族的「退輔會」機制,請大家思考。
至於經理人制度沒落議題,甯耀南指出,SHRM 主題講者之一的Chuck Blakeman 預言未來工業時代金字塔式的經理人階層制度將會消失,未來工作將會朝向更扁平的「無階層管理」邁進,而這樣的工作形態要能成功,關鍵在於企業是否能夠引導員工自動自發、凡事必問。
甯耀南引用《易經‧ 用九》:「見群龍無首,吉。」「用九,天德不可以為首。」其意為當面臨一群進取心很強的夥伴時,要讓團隊發揮最大綜效就不能以權威、階級服人,而須以大自然的天道及德行服人。正與Blake 的領導思維不謀而合。
104 晉麗明
台灣人才移動的推力與拉力
因為全球化趨勢、台灣腹地限制、企業競爭策略等因素,台灣產業若要生存,國際化就是不得不面對的問題。然而晉麗明指出,台灣薪資15 年來持續負成長,年輕人最低薪資僅有22k,因此促使有能力的台灣人才外移;相較之下,新近崛起的中國大陸與東協諸國等新興國家則渴求人才,願意高薪國際挖角,如此一推一拉,自然造成人才快速移往國際, 台灣產業如何留才成為問題。
晉麗明說明,年輕人選擇前往中國工作的理由包括「福利優」、「潛力大」、「增加歷練」、「台灣工作機會少」及「先卡位」等因素;但中國企業做生意的對象不只侷限中國境內,也包括全球市場, 因此應注意自己是否有以下的能力與心態:
● 長期發展的決心。
● 外語能力與國際化能力是否足夠。
● 在領導方面除了開口指導外,是否也能親身實作。
否則可能隨時都有企圖心旺盛的大陸人才願意取而代之。
ETS臺灣區總代理 吳紹銘
企業國際化與語言管理策略
面對企業走向國際舞台走得辛苦,吳紹銘指出,企業應該針對國際化的基本能力──「員工語言能力」──進行管理。要走向國際舞台,企業應該把員工的英語能力當作企業的「資產」,才不致於因特定員工的離職而造成國際溝通的中斷。
要做到這點,企業管理者就需要針對員工的語言能力進行管理,並思考要做到什麼程度的管理。在設定新進員工英語門檻方面,吳紹銘以華航為例,指出該企業訂的最低英語標準為多益600分,但前來應試的人多,因此最後錄取的人平均多益成績竟有750分之高。「企業訂定英語門檻,與其擔心訂高了招不到人,更可以思考公司條件夠不夠吸引人才,如果吸引力夠,自然會有人才願意上門。」
吳紹銘也舉了2010年日本樂天執行長三木谷浩史強力推動Englishnization的例子,最新的現況是,樂天的員工全員多益平均成績於2015年4月已達800分,證明了語言管理確實可以改善員工的破英文而成為全球化企業的國際人才。
吳紹銘最後補充,如果想要藉企業內訓加強員工英語力,最好採用「密集式」的英語訓練(Intensive English Program, IEP);因為,只要訓練的濃度、密度夠,就能有一定成效;如果安排的訓練時期較短,經費也有限,就應思考哪些英語培訓是公司必須的?哪項能力又是最重要的?是以英語回覆email?或是進行簡短英語簡報?或是其他答案?不論最後得出的答案如何,唯有確定答案後再根據預算排定合適的訓練計畫,才能有效達到語言管理的績效指標,為企業的國際化及人才國際化奠定實質的基礎工作。